SERVI-INDUSTRIALES & MERCADEO S.A.S.

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO.

PREAMBULO

La empresa SERVI-INDUSTRIALES & MERCADEO S.A.S. (S&M S.A.S), domiciliada en la ciudad de Bogotá en la Calle 96 N. 13 – 31 Oficina 203, quien se identificará en este documento como la Empresa o El S&M, tiene por objeto principal las siguientes actividades: Suministrar, como contratistas directos o consultores, asesores o bajo la modalidad de outsourcing, a toda clase de empresas, negocios, entidades e instituciones públicas, privadas o de economía mixta, y a empresas del sistema de salud; todo tipo de servicios de apoyo en gestión operativa, servicios profesionales de empresa, servicios de apoyo administrativo, logístico y técnico. Tiene como misión S&M tiene como misión liderar la transformación empresarial de nuestros grupos de interés prestando soluciones que potencien el talento humano. Creamos valor adaptándonos a las necesidades únicas de nuestros clientes, fortaleciendo sus equipos y procesos y priorizando el equilibrio en el desarrollo humano y sostenible de sus actividades y como visión desde hoy hasta 2030, consolidarse como un agente de cambio y desarrollo para empresas que deseen potenciar sus equipos humanos. Todo ello bajo un enfoque sostenible, aplicando un modelo de equilibrio que beneficie tanto a nuestra organización como a nuestros grupos de interés.

El presente es el Reglamento Interno de Trabajo Contiene las normas y reglas que regulan las relaciones laborales y a sus disposiciones quedan sometidos, tanto El S&M como todos sus trabajadores, ya sea que estén ubicados en la ciudad de Bogotá, en cualquier otro lugar del país, en cualquiera de sus oficinas o en las oficinas o sitios que la empresa disponga. Este Reglamento Interno de Trabajo hace parte integral de los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con todos los trabajadores, salvo estipulación en contrario, que en todo caso sólo pueden ser favorables a los trabajadores.

PARÁGRAFO: Cuando dentro del presente reglamento se haga referencia a la trascripción de una ley, el artículo correspondiente se entenderá actualizado o derogado, si se presentare un cambio en la normatividad vigente.

CAPITULO I

CONDICIONES DE ADMISIÓN

ARTICULO 1. Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa debe registrarse en el sistema como aspirante y presentar los siguientes documentos, sin que por ello se entienda compromiso por parte de la empresa de contratación alguna:

1. Hoja de vida.

2. Copia de la Cédula de Ciudadanía o de extranjería.

3. Certificado del último empleador con quien haya trabajado en que conste el tiempo de servicio la índole de la labor ejecuta y el salario devengado.

4. Todos aquellos que se consideren necesarios de acuerdo con el perfil del cargo a desempeñar.

5. Certificados o títulos correspondientes a su nivel de estudios.

PARÁGRAFO PRIMERO: El S&M podrá establecer, además de los documentos mencionados, aquellos que considere necesarios para el proceso de admisión, siempre que no incluyan exigencias prohibidas por las normas jurídicas. En consecuencia, se prohíbe expresamente solicitar información o documentos discriminatorios, tales como:

1. Datos personales sensibles en formularios de solicitud: Conforme a la Ley 13 de 1972, está prohibido requerir datos sobre el estado civil, número de hijos, religión o filiación política del aspirante.

2. Pruebas de embarazo y preguntas sobre planes reproductivos: De acuerdo con el artículo 241A del Código Sustantivo del Trabajo (adicionado por la Ley 2114 de 2021), la exigencia de pruebas de embarazo está prohibida y se presume discriminatoria. Solo podrá solicitarse, con consentimiento previo de la aspirante, cuando el cargo implique riesgos reales y potenciales para el desarrollo del embarazo. Asimismo, se prohíbe realizar preguntas sobre planes reproductivos en las entrevistas laborales.

3. Pruebas de VIH y serología: Está prohibida la exigencia de pruebas para detectar el Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH) o pruebas serológicas (como VDRL para sífilis) como requisito de acceso o permanencia en el empleo, según lo dispuesto en el Decreto 1543 de 1997 y la Resolución 1843 de 2025 del Ministerio de Trabajo.

4. Libreta Militar: No se podrá exigir la presentación de la libreta militar para el ingreso a un empleo en el sector privado, de conformidad con lo establecido en el

artículo 111 del Decreto 2150 de 1995.

PARÁGRAFO SEGUNDO: AUTORIZACIÓN PARA EL TRATAMIENTO DE DATOS

PERSONALES

De conformidad con la Ley 1581 de 2012 y sus decretos reglamentarios, el candidato, al presentar su postulación, autoriza de manera previa, expresa e informada a S&M SAS, en su calidad de Responsable del Tratamiento, para recolectar, almacenar, usar, circular y verificar los datos personales suministrados en su hoja de vida y en los documentos adjuntos.

Esta autorización se otorga con la siguiente finalidad: validar la veracidad de la información académica, experiencia laboral y referencias personales y/o laborales, así como realizar estudios de seguridad y todas las gestiones necesarias para evaluar la idoneidad del candidato y adelantar el proceso de selección para el cargo al que aspira. La información podrá ser compartida con terceros encargados del tratamiento, únicamente para cumplir con los fines aquí descritos, quienes estarán obligados a garantizar la confidencialidad y seguridad de la información.

Como Titular de la información, el candidato declara conocer que le asisten los derechos previstos en el artículo 8 de la Ley 1581 de 2012, en especial: conocer, actualizar, rectificar y suprimir sus datos personales, así como solicitar prueba de esta autorización y revocarla en los casos en que sea procedente. Para ejercer estos derechos, puede contactar a la empresa a través de los medios establecidos en la política de protección de datos.

CAPITULO II

CONTRATO DE APRENDIZAJE

ARTÍCULO 2. NATURALEZA Y CARACTERÍSTICAS. De conformidad con el artículo 81 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la Ley 2466 de 2025, el contrato de aprendizaje es un contrato laboral especial a término fijo. Su finalidad es facilitar la formación teórico-práctica de una persona natural (el APRENDIZ) a cambio de que la empresa (S&M) proporcione los medios para adquirir una formación profesional metódica y completa. Su duración máxima será de tres (3) años. Son elementos especiales de este contrato:

1. La finalidad principal es la formación integral del aprendiz.

2. La subordinación se refiere exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje y del diseño curricular.

3. La formación se recibe a título estrictamente personal.

4. El apoyo de sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje.

ARTÍCULO 3. CAPACIDAD PARA CELEBRAR CONTRATO DE APRENDIZAJE. De conformidad con lo establecido en el artículo 35 de la Ley 1098 de 2006 (Código de la Infancia y la Adolescencia) y en armonía con la naturaleza de contrato laboral especial a término fijo otorgada por la Ley 2466 de 2025, la capacidad para suscribir contratos de aprendizaje se regirá por las siguientes reglas:

1. Edad Mínima: La edad mínima para celebrar un contrato de aprendizaje es de quince (15) años.

2. Adolescentes (15 a 17 años): Todo aspirante que se encuentre en este rango de edad deberá contar con la autorización previa y expresa expedida por el Inspector de Trabajo y Seguridad Social (o en su defecto por el Ente Territorial correspondiente), como requisito indispensable para su vinculación legal.

3. Protección Integral: En la celebración del contrato con menores de edad, S&M garantizará que las actividades de aprendizaje no excedan las jornadas máximas legales permitidas para adolescentes y que el escenario de práctica cumpla con todas las

condiciones de seguridad y salud, absteniéndose de asignar labores catalogadas como de alto riesgo o prohibidas para menores.

4. Representación: En el caso de aprendices menores de 18 años, el contrato deberá ser suscrito conjuntamente por el aprendiz y sus representantes legales (padres o tutores), salvo que el menor cuente con la debida autorización de la autoridad de trabajo para contratar por sí mismo.

5. Alcance de la Capacidad: La capacidad del aprendiz se extiende no solo a la suscripción del contrato, sino al ejercicio de sus derechos de asociación y negociación colectiva, los cuales han sido expresamente reconocidos por el Decreto 223 de 2026 para todos los sujetos bajo modalidades formativas.

ARTÍCULO 4. El contrato de aprendizaje debe contener, cuando menos los siguientes puntos:

1. Nombre de la empresa o patrocinador.

2. Nombre, apellidos, edad y datos personales del aprendiz.

2. Oficio que es materia de aprendizaje, programa respectivo y duración del contrato.

3. Obligaciones del patrocinador y del aprendiz.

4. Derechos de del patrocinador y del aprendiz

6. Monto del Apoyo de sostenimiento según la modalidad de relación de aprendizaje.

7. Condiciones de trabajo, duración, vacaciones y periodos de estudios.

8. Firma de los contratantes o de sus representantes.

ARTÍCULO 5. El contrato de aprendizaje deberá celebrarse obligatoriamente por escrito. El documento original se incorporará a la carpeta laboral del aprendiz y una copia del mismo le será entregada al momento de la suscripción, con el fin de garantizar la transparencia de las condiciones pactadas y facilitar el seguimiento institucional correspondiente

ARTÍCULO 6. APOYO DE SOSTENIMIENTO MENSUAL. S&M reconocerá un apoyo de sostenimiento mensual que se pagará de la siguiente manera:

1. Durante la etapa lectiva: Será equivalente, como mínimo, al setenta y cinco por ciento (75%) de un salario mínimo legal mensual vigente (SMMLV).

2. Durante la etapa práctica: Será equivalente, como mínimo, al cien por ciento (100%) de un SMMLV.

3. Aprendices universitarios: Sin importar la etapa (lectiva o práctica), el apoyo de sostenimiento no podrá ser inferior al cien por ciento (100%) de un SMMLV.

Parágrafo: De acuerdo con la normativa vigente, este apoyo no constituye salario para efectos de liquidar beneficios extralegales, pero dada su naturaleza laboral especial, su pago es obligatorio y oportuno.

ARTÍCULO 7. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL S&M. Además de las obligaciones generales previstas en el Código Sustantivo del Trabajo, S&M tendrá las siguientes:

1. Facilitar al APRENDIZ los medios para una formación profesional integral y el acceso a las tecnologías necesarias.

2. Seguridad Social en Etapa Lectiva: Afiliar y pagar las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social en Salud y Riesgos Laborales.

3. Seguridad Social y Prestaciones en Etapa Práctica: Afiliar al APRENDIZ al Sistema de Seguridad Social Integral (Salud, Pensión y Riesgos Laborales) conforme al régimen de trabajadores dependientes. Así mismo, reconocer y pagar todas las prestaciones sociales (Prima de servicios, Cesantías e Intereses), vacaciones, dotación y auxilio de transporte cuando aplique.

4. Certificación: Al finalizar el contrato, certificar el tiempo de la fase práctica, el cual será reconocido como experiencia laboral para el APRENDIZ.

5. Prevención de Acoso: Garantizar un entorno de aprendizaje libre de violencias, aplicando los protocolos de prevención de acoso sexual y laboral conforme a la Ley 2365 de 2024 y el Decreto 223 de 2026.

ARTICULO 8: OBLIGACIONES ESPECIALES DEL APRENDIZ. El aprendiz, como trabajador bajo modalidad especial, debe cumplir con las obligaciones del artículo 85 del C.S.T. y adicionalmente:

1. Diligencia en la formación: Ejecutar las tareas con cuidado, sujetándose a las enseñanzas del personal encargado por S&M.

2. Cumplimiento: Concurrir puntualmente a las etapas lectiva y práctica. El incumplimiento injustificado será tramitado bajo el debido proceso.

3. Respeto y Protocolos: Observar una conducta de respeto hacia compañeros y clientes, y cumplir estrictamente con los protocolos de seguridad y salud en el trabajo, así como con la política de prevención de acoso de la empresa.

PARÁGRAFO: El incumplimiento de estas obligaciones dará lugar a la aplicación del proceso disciplinario establecido en este Reglamento y en el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, buscando siempre facilitar el proceso formativo del aprendiz.

ARTÍCULO 9. DERECHOS COLECTIVOS Y RÉGIMEN DISCIPLINARIO. Los aprendices gozarán de los derechos de asociación sindical, huelga y negociación colectiva. Sin embargo, el monto del apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser regulado a través de convenios colectivos.

ARTÍCULO 10. OBLIGACIÓN Y CUOTA DE APRENDIZAJE.

1. Obligatoriedad: De conformidad con lo establecido en el artículo 32 de la Ley 789 de 2002, la Empresa, al ser una persona jurídica de carácter privado que ocupa un número de trabajadores superior a quince (15) y cuya actividad económica es diferente a la construcción, se encuentra obligada a vincular aprendices.

2. Determinación de la Cuota: La proporción o cuota mínima de aprendices que la Empresa deberá contratar se establecerá de acuerdo con las reglas fijadas en el artículo 33 de la Ley 789 de 2002, así:

a) Si el número de trabajadores se encuentra entre quince (15) y veinte (20), se vinculará un (1) aprendiz.

b) Si el número de trabajadores es superior a veinte (20), se vinculará un (1) aprendiz por cada veinte (20) trabajadores y uno (1) adicional por la fracción de diez (10) o superior, sin que dicha fracción exceda de veinte.

3. Regulación por parte del SENA: La Empresa se ceñirá a la cuota de aprendices que sea determinada y notificada formalmente por la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) correspondiente al domicilio principal de la compañía. En caso de que el contrato de un aprendiz termine por cualquier causa, la Empresa procederá a reemplazarlo para mantener la proporción asignada.

ARTÍCULO 11. DURACIÓN Y OBJETO DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE.

1. Duración Máxima: De conformidad con el artículo 81 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 21 de la Ley 2466 de 2025, el contrato de aprendizaje es un contrato laboral especial a término fijo que podrá celebrarse por cualquier tiempo determinado que no sea superior a tres (3) años.

2. Duración Específica: La duración particular de cada contrato de aprendizaje deberá corresponder al término estipulado en el diseño curricular o programa de formación del aprendiz, el cual debe ser certificado por la respectiva institución educativa, sin que en ningún caso, incluidas sus prórrogas, pueda exceder el límite legal de tres (3) años.

3. Objeto y Ocupaciones: Podrán ser objeto de este contrato las ocupaciones que requieran de una formación profesional metódica y completa, y que se encuentren reconocidas por el Estado. Esto incluye, entre otras:

a) Ocupaciones semicalificadas que no requieran título.

b) Ocupaciones calificadas que requieran título de formación técnica no formal, técnicos profesionales o tecnológicos.

c) Estudiantes universitarios, ya sea que cursen su semestre de práctica o que, simultáneamente al desarrollo de su pensum académico, cumplan con actividades en la empresa. En todos los casos, la actividad que desempeñe el aprendiz deberá guardar una relación directa con su área de formación académica.

ARTÍCULO 12. CAUSALES DE TERMINACIÓN: El contrato de aprendizaje terminará por:

1. Mutuo acuerdo.

2. Cumplimiento del plazo pactado o del diseño curricular (máximo 3 años).

3. Cancelación de la matrícula por parte de la institución de formación.

4. Bajo rendimiento o faltas disciplinarias graves, siempre garantizando el debido proceso.

5. Justas causas previstas en el Código Sustantivo del Trabajo compatibles con la naturaleza del aprendizaje.

6. Terminación del programa de formación certificado por la institución educativa.

ARTÍCULO 13. DERECHOS COLECTIVOS Y RÉGIMEN DISCIPLINARIO.

13.1. Garantías Colectivas: De conformidad con la Ley 2466 de 2025 y el Decreto 223 de 2026, los aprendices de S&M son titulares de los derechos fundamentales de asociación sindical, negociación colectiva y huelga, en los términos y condiciones previstos en la Constitución Política y la ley. No obstante, en virtud de la especificidad de esta modalidad contractual, el monto del apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser objeto de modificación o regulación mediante acuerdos, convenios o convenciones colectivas, por ser una cuantía mínima de reserva legal.

13.2. Facultad Disciplinaria y Debido Proceso: Cualquier medida correctiva se regirá por las etapas y garantías procesales establecidas en el presente Reglamento Interno de Trabajo.

CAPITULO III

TELETRABAJO

Aspectos Laborales del Teletrabajo Se rige por lo dispuesto en la Ley 1221 de julio 16 de 2008 Reglamentada por el Decreto 0884 del 30 de abril de 2012, Modificada por los artículos 52 a 58 de la ley 2466 del 2025.

ARTÍCULO 14. Objeto y ámbito de aplicación: El presente apartado tiene como objeto la regulación de la modalidad de teletrabajo en la empresa. Este reglamento hace parte de los acuerdos individuales de teletrabajo, celebrados o que se celebren con todos los teletrabajadores, salvo estipulaciones en contrario, que sin embargo sólo pueden ser favorables al teletrabajador.

ARTÍCULO 15. Definiciones: Según la ley 2466 del 2025 articulo 52 con respecto al teletrabajo, se tienen en cuenta las siguientes definiciones:

1. Teletrabajo. Es una modalidad laboral, que se efectúa en el marco de un contrato de trabajo o de una relación laboral dependiente con S&M SAS, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas utilizando como soporte las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) para el contacto entre el trabajador y S&M, sin

requerirse la presencia física del trabajador o trabajadora en un sitio específico de trabajo.

El teletrabajo puede revestir una de las siguientes formas:

a) Teletrabajo autónomo: es aquel donde los teletrabajadores y teletrabajadoras pueden escoger un lugar para trabajar (puede ser su domicilio u otro, fuera de la sede física en que se ubica el S&M) para ejercer su actividad a distancia, de manera permanente, y sólo acudirán a las instalaciones en algunas ocasiones cuando el S&M lo requiera.

b) Teletrabajo móvil: es aquel en donde los teletrabajadores y teletrabajadoras no tienen un lugar de trabajo establecido.

c) Teletrabajo híbrido: es aquel en donde los teletrabajadores y teletrabajadoras laboran mínimo dos o tres días a la semana en su casa y el resto del tiempo lo hacen en las instalaciones físicas del S&M, alternando el trabajo de manera presencial y virtual en la jornada laboral semanal, y que requiere de una flexibilidad organizacional y a la vez de la responsabilidad, confianza, control, disciplina y orientación a resultados por parte del teletrabajador y de su S&M.

d) Teletrabajo transnacional: es aquel en donde los teletrabajadores y teletrabajadoras de una relación laboral celebrada en Colombia laboran desde otro país, siendo responsabilidad del teletrabajador o teletrabajadora tener la situación migratoria regular, cuando aplique, y responsabilidad del S&M contar con un seguro que cubra al menos las prestaciones asistenciales en salud en caso de accidente o enfermedad. El S&M estará a cargo de las prestaciones económicas lo cual lo hará a través del Sistema de Seguridad Social Colombiano.

e) Teletrabajo temporal o emergente: Se refiere a modalidades en situaciones concretas tales como, emergencias sanitarias o desastres naturales. Lo anterior sin perjuicio de las normas legales establecidas sobre el trabajo en casa.

2. Teletrabajador. Persona que desempeña actividades laborales a través de tecnologías de la información y la comunicación por fuera de la empresa a la que presta sus servicios.”.

ARTÍCULO 16. Objetivos: Todo programa de teletrabajo en la Empresa se guiará por los siguientes objetivos:

1. Conciliar la vida personal y familiar a través de la flexibilidad para realizar el trabajo desde el domicilio o estación de teletrabajo, todo ello garantizando la cantidad y calidad del servicio.

2. Potenciar el trabajo en términos del cumplimiento de objetivos y no de tiempo de presencial en el lugar de trabajo.

3. Aumentar el compromiso, identidad y el nivel de motivación del personal para con la organización y las labores desempeñadas.

4. Disminuir el ausentismo laboral.

5. Mejorar inmediato.

6. Haber superado la inspección de la estación de teletrabajo propuesta por el teletrabajador.

7. Cumplir con los procesos laborales en la empresa.

8. Facilitar el acceso al teletrabajo a las personas discapacitadas, con cargas familiares, problemas de movilidad, o en general con problemas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

ARTÍCULO 17. Condiciones de acceso al programa de teletrabajo: Los empleados de la Empresa podrán solicitar su participación en el programa de teletrabajo si cumple con las siguientes disposiciones:

1. Diligenciar el formato de solicitud de ingreso al programa.

2. Haber superado el proceso de evaluación de la solicitud y de definición de las características específicas en las cuales se va a desarrollar el teletrabajo, así como la definición previa de los objetivos y mecanismos de control acordados conjuntamente con el jefe

3. los requisitos estipulados en el presente reglamento y las posteriores modificaciones y mejoras que se incorporen al mismo.

PARÁGARFO PRIMERO. En caso de que el trabajador solicite su participación en el programa de teletrabajo, por cuestiones de licencias o permisos, deberá diligenciar el formato de solicitud de ingreso al programa, independiente de los días de los cuales vaya a necesitar para ejecutar sus labores bajo la modalidad de teletrabajo.

PARÁGRAFO SEGUNDO. En el caso que el trabajador solicite su participación en el programa de teletrabajo, la Empresa tendrá en cuenta su cargo y manual de funciones, con el fin de aceptar o no el requerimiento por cuanto algunos cargos requieren presencia en las instalaciones de SERVI-INDUSTRIALES & MERCADEO S.A.S.

PARÁGRAFO TERCERO. – Debido a la condición de reversibilidad, inherente a las características implícitas del teletrabajo, tanto EL TELETRABAJADOR como LA EMPRESA podrán dar por finalizado la situación de teletrabajo a través de comunicación escrita con un preaviso mínimo de un mes de antelación. Si EL TELETRABAJADOR previamente desempeñaba sus funciones al interior de las oficinas de organización este retomará la

situación laboral existente previa a la celebración del presente acuerdo, pero si EL TELETRABAJADOR fue contratado inicialmente bajo esta modalidad de teletrabajo no podrá exigir integración al modelo presencial convencional excepto si las dos partes lo acuerdan mutuamente, dejando en tal caso de ser considerado un TELETRABAJADOR. donde desempeña su trabajo, deberá comunicarlo a LA EMPRESA de forma escrita y con una antelación mínima de ocho (8) días hábiles. En este caso, LA EMPRESA se reserva el derecho de evaluar y reconsiderar si la nueva ubicación del trabajador reúne las condiciones suficientes de idoneidad para seguir desarrollando sus tareas en la modalidad de teletrabajo.

ARTÍCULO 18. Órgano de coordinación y evaluación del programa de teletrabajo: Con el fin de evaluar continuamente y realizar acciones de mejora que permitan la adopción de mejores prácticas en esta modalidad no presencial, se creará un equipo de coordinador, formado por personas que mantengan relaciones fluidas con los responsables directos de todas las áreas de la Empresa, para que gestionen, entre otros, aspectos tales como la evaluación y autorización de ingreso de empleados a dicha modalidad así como los relacionados con las comunicaciones, las relaciones laborales, las tecnologías de la información y la comunicación, o la prevención de riesgos laborales. A continuación, se mencionan los miembros que conformaran el equipo coordinador, los cuales podrá variar en función de las circunstancias:

a) El Gerente / Representante legal.

b) Gerente del área encargada de gestión humana.

c) Gerente responsable del área de salud y riesgos laborales

d) Gerente del área responsable de sistemas y tecnologías de la información y la comunicación.

e) Un representante de los teletrabajadores.

f) Un máximo de dos empleados seleccionados por la gerencia.

ARTÍCULO 19. Una vez constituido este equipo coordinador procederán a definir el reglamento del equipo donde constará su alcance, la periodicidad de las reuniones, los mecanismos de selección y conducto regular para atender a las situaciones propias de esta modalidad y los demás temas que se consideren pertinentes para ser dirimidos por tal órgano de control.

ARTÍCULO 20. CONTRATO O VINCULACIÓN DE TELETRABAJO: Quien aspire a desempeñar un cargo en la Empresa como teletrabajador deberá cumplir con los requisitos establecidos en el artículo 39 del Código Sustantivo de Trabajo y de la Seguridad Social para los trabajadores particulares, las condiciones establecidas en el

artículo 6 de la Ley 1221 de 2008, y el Decreto 884 de 2012.

El acuerdo de teletrabajo o contrato de trabajo en la modalidad de teletrabajo deberá indicar de manera especial:

1. Las condiciones de servicio, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos y la forma de ejecutar el mismo en condiciones de tiempo, y si es posible, de espacio.

2. Los días y los horarios en que el teletrabajador realizará sus actividades para efectos de delimitar la responsabilidad en caso de accidente de trabajo y evitar el desconocimiento de la jornada máxima legal.

3. Las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y el procedimiento de la entrega por parte del teletrabajador al momento de finalizar la modalidad de teletrabajo

4. Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el teletrabajador.

PARÁGRAFO: En caso de contratar por primera vez a un teletrabajador este no podrá exigir posteriormente realizar sus actividades en las instalaciones del S&M. A no ser que las partes de común acuerdo modifiquen lo inicialmente pactado y en dado caso, dejaría de ser teletrabajador.

Si previamente existe un contrato de trabajo o vinculación laboral y las partes de común acuerdo optan por el teletrabajo, el acuerdo que firmen deberá contener los elementos descritos en el presente artículo y será anexado al contrato de trabajo o a la hoja de vida del empleado.

ARTICULO 21. Igualdad de trato: Los trabajadores y teletrabajadores de la Empresa tendrán los mismos derechos, obligaciones y garantías. El teletrabajador no perderá ningún derecho, por ostentar tal condición. La igualdad de trato se da:

a) El derecho de los teletrabajadores a constituir o a afiliarse a las organizaciones que escojan y a participar en sus actividades.

b) La protección de la discriminación en el empleo.

c) La protección en materia de seguridad social (Sistema General de Pensiones, Sistema General de Seguridad Social en Salud y Riesgos Laborales), de conformidad con lo previsto en la Ley 100 de 1993 y las normas que la modifiquen o adicionen o en las disposiciones que regulen los regímenes especiales.

d) La remuneración

e) La protección por regímenes legales de seguridad social.

f) El acceso a la formación.

g) La protección de la maternidad. Las teletrabajadoras tendrán derecho a retornar al mismo puesto de trabajo o a un puesto equivalente con la misma remuneración, al término de la licencia de maternidad.

h) Respeto al derecho a la intimidad y privacidad del teletrabajador.

PARÁGRAFO PRIMERO. EL TELETRABAJADOR tendrá derecho a disfrutar de la misma jornada, horario, descansos y vacaciones que el resto de los empleados de la empresa que desempeñen sus tareas mediante presencia física en el centro de trabajo. Asimismo, EL TELETRABAJADOR tendrá las mismas obligaciones laborales que los demás empleados de LA EMPRESA.

PARÁGRAFO SEGUNDO. EL TELETRABAJADOR tendrá derecho a participar en todos los escenarios de formación que LA EMPRESA considere oportunas en el proceso de mejora de sus competencias y adquisición de nuevas habilidades según el plan de capacitación anual de la empresa. Además, EL TELETRABAJADOR recibirá una formación adecuada y específica sobre las características del modelo de teletrabajo implantado en la empresa relacionadas con las buenas prácticas de salud y seguridad ocupacional como del adecuado uso de la organización del trabajo y manejo de horarios de trabajo.

Igualmente, la empresa se compromete a actualizar periódicamente la formación teórica necesaria para el uso de los medios de teletrabajo.

PARÁGRAFO TERCERO. El teletrabajo no supondrá deterioro de los derechos sindicales del TELETRABAJADOR. Estará sometido a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para las instancias representativas de los trabajadores.

PARÁGRAFO CUARTO. Lo que no se encuentre establecido en este capítulo sobre TELETRABAJO, se remitirá a las disposiciones generales del presente Reglamento

ARTÍCULO 22. Equipos y programas informáticos: Las necesidades técnicas del teletrabajador estarán en función de las necesidades del trabajo encomendado, siendo requisitos mínimos, los siguientes:

1. Un computador personal con las prestaciones adecuadas para realizar las tareas encomendadas que puede o no ser suministrado por la empresa, dependiendo si la teletrabajadora suministra un equipo personal para tal fin.

2. Una conexión de banda ancha con una velocidad adecuada y suficiente para las tareas que se lleven a cabo.

3. Una cuenta de correo electrónico.

4. Las demás condiciones técnicas necesarias para desempeñar el teletrabajo.

ARTÍCULO 23. A continuación se listan los compromisos de las partes referente a los equipos, aplicaciones, documentación y suministros entregados por la empresa artículo 5 del decreto 884/12:

1. La empresa brindará las herramientas específicas (hardware /software) que considere necesarias para el desarrollo de las funciones e implementará las correspondientes medidas de control y acceso, con el fin de garantizar la protección de datos y de los mismos equipos y aplicaciones entregadas. De igual forma el teletrabajador deberá respetar lo contemplado en las leyes colombianas, así como las instrucciones por escrito que reciban de sus supervisores o jefes inmediatos.

2. El teletrabajador no podrá comunicar a terceros, salvo autorización expresa y escrita del S&M o por orden de las autoridades competentes, la información que tenga sobre su trabajo, cuyo origen provenga del uso de tecnologías de la información que le haya suministrado su S&M, especialmente sobre los asuntos que sean de naturaleza reservada y/o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa o a las personas a quienes se les presta el servicio, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.

3. De igual forma el teletrabajador no podrá compartir los usuarios y/o contraseñas personales de la empresa que le hayan entregado con ocasión del teletrabajo contratado.

4. El teletrabajador deberá conservar, mantener y devolver en buen estado, salvo deterioro natural y razonable, en el momento en que la empresa lo solicite, los instrumentos, equipos informáticos y los útiles que se le haya facilitado para la prestación de sus servicios

5. El teletrabajador no podrá modificar, adicionar o suprimir el software o hardware que le haya sido entregado la empresa, sin autorización previa y escrita de su jefe inmediato.

ARTÍCULO 24. Aportes al Sistema de Seguridad Social Integral: Los teletrabajadores deben estar afiliados al Sistema de Seguridad Social Integral. El pago de los aportes se debe efectuar a través de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes PILA.

Los teletrabajadores en relación de dependencia, durante la vigencia de la relación laboral, serán afiliados por parte la empresa al sistema de seguridad social, salud,

pensiones, y riesgos laborales de conformidad con lo establecido en la Ley 100 de 1993 y las normas que la modifiquen, adicionen o sustituyan o las disposiciones que regulen los regímenes especiales, así como a las Cajas de Compensación Familiar en los términos y condiciones de la normatividad que regula dicha materia.

PARÁGRAFO. El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST tendrá en cuenta la modalidad de Teletrabajo, en las diferentes etapas del proceso lógico, esto es en la organización, la planificación, la aplicación, la evaluación, la auditoria y las acciones de mejora con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que pueden afectar la seguridad y la salud en la modalidad de Teletrabajo

ARTÍCULO 25. Obligaciones de las Partes en Seguridad y Salud en el Trabajo: Serán obligaciones de las partes en materia de riesgos laborales en el teletrabajo:

1. De S&M

a) El S&M debe realizar la verificación de las condiciones del centro destinado al teletrabajo, para el cumplimiento de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo con la asesoría de su Administradora de Riesgos Laborales.

b) Realizar y firmar acuerdo de teletrabajo o dependiendo del caso, contrato de trabajo en la modalidad de teletrabajo incorporando las condiciones establecidas en el artículo 3 del Decreto 884 de 2012

c) Contar con una red de atención de urgencias en caso de presentarse un accidente o enfermedad del teletrabajador cuando esté trabajando

d) Establecer las horas del día y los días de la semana en que el teletrabajador debe estar accesible y disponible para la empresa en el marco de la Jornada Laboral

e) Implementar los correctivos necesarios con la Asesoría de la Administradora de Riesgos Laborales que se presenten en el lugar de trabajo del teletrabajador.

f) Las obligaciones en Riesgos Laborales y en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo -SG-SST-, definidas en la normatividad vigente.

g) Suministrar a los teletrabajadores equipos de trabajo seguros y medios de protección adecuados en la tarea a realizar, y deberá garantizar que los trabajadores reciban una formación e información adecuadas sobre los riesgos derivados de la utilización de los equipos informáticos y su prevención.

h) Informar y dar una copia al teletrabajador de la política de la empresa en materia de salud y seguridad en el trabajo.

i) Verificar que las condiciones locativas e higiénicas del lugar en que se va a desarrollar el teletrabajo cumplan con las condiciones mínimas establecidas por la ley.

2. Por parte del teletrabajador

a) Diligenciar el formato de Autoreporte de Condiciones de Trabajo con el fin de determinar los peligros presentes en el lugar de trabajo, sobre los cuales el S&M implementará los correctivos necesarios, con la asesoría de su Administradora de Riesgos Laborales.

b) Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST de la empresa y asistir periódicamente a los programas de promoción y prevención adelantados por la Administradora de Riesgos Laborales

c) Referente al teletrabajo, las obligaciones del teletrabajador en Riesgos Laborales y en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), son las definidas por la normatividad vigente.

d) Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud.

e) Colaborar y velar por el cumplimiento de las obligaciones contraídas por los S&Mes

f) Participar en la prevención de los riesgos laborales a través de los comités paritarios de seguridad y salud en el trabajo, o como vigías ocupacionales.

g) Reportar el accidente de trabajo, de acuerdo con la legislación vigente.

h) Utilizar los equipos y herramientas suministrados en forma adecuada, y participar en los programas y actividades de promoción y prevención.

i) En general cumplir con todas las obligaciones establecidas en el artículo 22 del Decreto 1295 de 1994.

ARTÍCULO 26. Obligaciones y responsabilidades especiales de la empresa y el teletrabajador: Son responsabilidades de la Empresa:

a) La seguridad del teletrabajador conforme a la legislación vigente.

b) El suministro a los teletrabajadores de equipos de trabajo seguros y medios de protección adecuados en la tarea a realizar y deberá garantizar que los teletrabajadores reciban una formación e información adecuadas sobre los riesgos derivados de la utilización de los equipos informáticos y su prevención.

c) Incluir al teletrabajador dentro del programa de salud ocupacional y permitirle la participación en las actividades del comité paritario de salud ocupacional.

d) Informar y dar una copia al teletrabajador de la política de la empresa en materia de salud y seguridad en el trabajo.

e) Definir la unidad de causación del salario (hora, día, mes, obra)

ARTÍCULO 27. Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

a) Respeto y subordinación a los superiores.

b) No permitir el uso de los equipos y el acceso al sistema de personas distintas.

c) Confidencialidad en el manejo de la información.

d) Cumplimiento de los protocolos de conservación y archivo de documentos electrónicos.

e) Concurrir a las reuniones presenciales que se establezcan por el S&M.

f) Permitir la inspección del sitio de trabajo para efectos de salud ocupacional y de cumplir con los reglamentos y prescripciones relacionados con su oficio.

g) Conectividad y disponibilidad.

h) Incompatibilidades e inhabilidades.

i) Firma digital

j) Participar en las actividades de prevención y promoción organizadas por la empresa, el Comité de Salud Ocupacional, o el Vigía Ocupacional correspondiente.

k) Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones del programa de salud ocupacional de la empresa

l) Utilizar los elementos de protección personal y participar en los programas y actividades de promoción.

CAPÍTULO IV

MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

ARTÍCULO 28. En los casos en los que no se extienda documento por escrito, o éste se destruya o se extravíe, el contrato de trabajo se entenderá celebrado con arreglo a las normas de este Reglamento y a las disposiciones legales pertinentes.

ARTÍCULO 29. La empresa puede en cualquier momento, sin previo aviso trasladar al trabajador a otros sitios de trabajo, dentro o fuera de los establecimientos de la Empresa o del territorio colombiano, o asignarle el desempeño de labores o funciones distintas de las que venga desempeñando en cualquiera de sus dependencias, siempre que por este motivo no se reduzca la categoría ni el salario básico del trabajador.

ARTÍCULO 30. La Empresa puede celebrar contratos de trabajo por tiempo indefinido, fijo o determinado, por el tiempo que dure una obra o labor determinada, o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio o bajo las modalidades que establezca la ley.

ARTÍCULO 31. El contrato a término fijo, fuera de constar por escrito, no puede ser de duración superior a tres (3) años, pero es renovable o prorrogable indefinidamente. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato a término fijo, con antelación no inferior a treinta (30) días, se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado y así sucesivamente. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año y así sucesivamente.

ARTÍCULO 32. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Está indemnización comprende el daño emergente y el lucro cesante.

PERÍODO DE PRUEBA

ARTÍCULO 33. De conformidad con la legislación laboral vigente, el S&M y el trabajador podrán pactar un período de prueba al inicio del contrato de trabajo. Dicho período se regirá por las siguientes reglas:

1. Objeto: El período de prueba es la etapa inicial del contrato y tiene como finalidad que el S&M pueda apreciar las aptitudes del trabajador para el cargo, y que el trabajador evalúe la conveniencia de las condiciones laborales ofrecidas (Artículo 76, CST).

2. Requisito de Validez: El período de prueba es un pacto solemne que debe constar por escrito para su validez. Si no se estipula de esta forma, se entenderá que no existe y los servicios se considerarán regulados por las normas generales del contrato de trabajo desde el primer día (Artículo 77, Numeral 1, CST). La omisión de esta formalidad implica que una terminación del contrato durante el tiempo que se suponía de prueba se considerará un despido sin justa causa, a menos que se acredite una causal legal.

3. Duración Máxima: La duración del período de prueba se sujetará a los siguientes límites legales (Artículo 78, CST): No podrá exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado, sin que en ningún caso pueda exceder el límite de dos meses. Cuando entre el mismo S&M y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no será válida la estipulación del período de prueba, salvo en el primer contrato.

4. Prórroga: Si el período de prueba se pacta inicialmente por un plazo inferior a los límites máximos, las partes podrán acordar su prórroga por escrito antes del vencimiento del término inicial, sin que el tiempo total de la prueba (el período inicial más su prórroga) pueda exceder los dos (2) meses (Artículo 79, CST).

ARTÍCULO 34 Efectos Jurídicos: Durante la vigencia del período de prueba (Artículo 80, CST): El contrato de trabajo podrá darse por terminado unilateralmente por cualquiera de las partes, en cualquier momento y sin necesidad de preaviso. Los trabajadores en período de prueba gozarán del derecho a la totalidad de las prestaciones sociales. Si al terminar el período de prueba el trabajador continúa prestando sus servicios, el contrato se entenderá vigente desde la fecha de inicio del mismo, y el tiempo de prueba se computará para todos los efectos legales.

CAPITULO V

TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

ARTICULO 35. TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

1. Definición. De conformidad con el artículo 6º del Código Sustantivo del Trabajo, se considera trabajo ocasional, accidental o transitorio aquel que cumple concurrentemente con dos condiciones: ● Factor Temporal: Ser de corta duración, no mayor a un (1) mes. ● Factor Material: Referirse a labores distintas de las actividades normales del S&M. La labor del trabajador ocasional responde a exigencias y necesidades momentáneas o extraordinarias del S&M, que justifican la brevedad de su vinculación. Si la labor excede el mes de duración o si corresponde al giro ordinario de las actividades de la empresa, no podrá ser catalogada como ocasional o transitoria.

2. Derechos y Prestaciones Sociales. En aplicación de los principios de igualdad, universalidad y la prohibición de menoscabar los derechos de los trabajadores consagrados en la Constitución Política, los trabajadores accidentales o transitorios tienen derecho a la totalidad de las prestaciones sociales y garantías laborales, sin discriminación alguna por la modalidad de su contrato.

CAPÍTULO VI

HORARIO LABORAL

ARTICULO 36. Los horarios establecidos corresponden a un aspecto general, estos serán modificados tomando en consideración las necesidades del S&M de acuerdo con

su objeto social y tal como se establece en los contratos de trabajo. De igual manera se resalta la posibilidad establecida por la Ley 1846 de 2017 sobre la Jornada Laboral Flexible tal como se establece en el presente capítulo.

1. Personal administrativo: Los días laborales para el personal administrativo son de lunes a sábado con el siguiente horario:

JORNADA LABORAL LUNES A JUEVES

De 07: 30 am a 05:00pm

JORNADA LABORAL VIERNES

De 08: 00 am a 05:00pm

Con un periodo de descanso diez minutos entre las 9:30 am a 10:00 am

HORA DE ALMUERZO

12: 00 m a 1: 00 pm o 1: 00 pm a 2:00 pm.

2. Personal Operativo: Los días laborales para el personal Operativo son de lunes a domingo con el siguiente horario:

Primer turno: 6:00 a.m. a 2:00 p.m.

Segundo turno: 2:00 p.m. a 10:00 p.m.

Tercer turno: 10:00 p.m. a 6:00 a.m.

En todos tendrán períodos de descanso de diez minutos, los cuales serán acordados con el coordinador del área.

PARÁGRAFO TRANSITORIO; Servi Industriales & Mercadeo SAS, se acogerá a la reducción de la jornada laboral en forma progresiva conforme a lo establecido en la ley 2101 del 2021, por tanto cualquier mención que se haga de horario de 48 horas se entenderá con la reducción según la progresión así:

A partir de la entrada en vigor de la ley, es decir el 15 de julio del 2023, se reducirá una (1) hora de la jornada laboral semanal, quedando en 47 horas semanales.

Pasados tres (3) años de la entrada en vigor de la ley, se reducirá otra hora de la jornada laboral semanal, quedando en 46 horas semanales.

A partir del cuarto año de la entrada en vigor de la ley, se reducirán dos (2) horas cada año hasta llegar a las cuarenta y dos (42) horas semanales, conforme a lo establecido en el artículo 2o de la ley.

PARÁGRAFO PRIMERO: La entrada del personal al lugar de trabajo deberá efectuarse con el tiempo suficiente para que inicie labores a la hora exacta, a la cual fue programado el trabajo a efectuar; así mismo, después de terminada la jornada de trabajo según los programas establecidos, el trabajador debe abandonar el lugar de trabajo.

PARÁGRAFO SEGUNDO: Por cada domingo o festivo trabajado se reconocerá lo estipulado en la Ley 789/02.

PARÁGRAFO TERCERO: Jornada Familiar De conformidad con la ley, la empresa facilitará, promoverá y gestionará una jornada semestral para que sus empleados puedan compartir con su familia. Esta jornada podrá realizarse en un espacio suministrado por la empresa o gestionado a través de la Caja de Compensación Familiar. Si la empresa no logra gestionar esta jornada, deberá permitir que los trabajadores dispongan de este tiempo, el cual no podrá afectar sus días de descanso obligatorio

PARÁGRAFO CUARTO. La empresa podrá adecuar los horarios laborales para facilitar el acercamiento del trabajador con los miembros de su familia, para atender sus deberes de protección y acompañamiento de su cónyuge o compañera (o) permanente, a sus hijos menores, a las personas de tercera edad de su grupo familiar a sus familiares dentro del tercer grado de consanguinidad que requiera del mismo; como también a quienes de su familia se encuentren en situación de discapacidad o dependencia. Es así como, la compañía establece la posibilidad de manejar flexibilidad de horarios para aquellos que justifiquen la necesidad.

ARTÍCULO 37. Del horario anterior, quedan exceptuados:

1. La duración máxima de la jornada laboral para menores de edad autorizados para trabajar se sujetará a las siguientes reglas, de conformidad con la ley: Los menores de edad entre los 15 y los 17 años solo podrán trabajar en jornada diurna, con un máximo de seis (6) horas diarias y treinta (30) horas a la semana. Los menores de edad, mayores de diecisiete (17) años, solo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho (8) horas diarias y cuarenta (40) horas a la semana.

2. Los trabajadores que desempeñen cargos de dirección, confianza o manejo están excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal de trabajo, la cual, para los

demás trabajadores, es de cuarenta y dos (42) horas semanales, de conformidad con la ley vigente.

ARTÍCULO. 38 cuando por fuerza mayor o caso fortuito que determine suspensión del trabajo por tiempo no mayor de dos horas, no pueda desarrollarse la jornada de trabajo dentro del horario antedicho, se cumplirá en igual número de horas distantes a las de dicho horario sin que el servicio prestado en tales horas constituya trabajo suplementario, ni implique sobre remuneración alguna.

ARTÍCULO 39. El número de horas de trabajo señalado en el horario anterior podrá ser elevado por orden del S&M y sin permiso de autoridad, por razón de fuerza mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente, o cuando sean indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse en las maquinas o en la dotación de la empresa, pero solo en la medida necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra perturbación grave.

ARTÍCULO 40. TRABAJO POR TURNOS: Cuando la naturaleza de la labor no exija una actividad continua y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la Empresa podrá ampliar la jornada diaria de trabajo o redistribuir las horas semanales, sin que en ningún caso el promedio de horas de trabajo laboradas, calculado en un período de tres (3) semanas, exceda el límite de la jornada máxima legal semanal vigente. Esta organización de turnos y su respectiva distribución horaria no constituirá trabajo suplementario ni de horas extras, siempre que se respeten los topes antes señalados y los descansos de ley

ARTÍCULO 41. El S&M y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.

ARTÍCULO 42. JORNADA DIARIA FLEXIBLE: El S&M y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y dos (42) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en un máximo de seis (6) días a la semana con un día de descanso obligatorio, el cual podrá coincidir con el domingo. En virtud de este acuerdo, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana, con un mínimo de cuatro (4) horas continuas y hasta nueve (9) horas diarias, sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario o de horas extras, siempre que el total de horas laboradas no exceda el promedio de la jornada máxima legal semanal (42 horas) dentro de la jornada ordinaria diurna comprendida entre las 6:00 a.m. y las 7:00 p.m., de conformidad con la ley vigente

CAPITULO VII

LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO

ARTÍCULO 43. Trabajo diurno y nocturno: De conformidad con el artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la Ley 2466 de 2025:

1. Trabajo diurno es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las diecinueve horas (7:00 p.m.).

2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las diecinueve horas (7:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).

ARTÍCULO 44. Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal (artículo 159, C.S.T.).

ARTÍCULO 45. El trabajo suplementario o de horas extras no podrá exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. De conformidad con la ley, no se requiere autorización previa del Ministerio del Trabajo para laborar tiempo suplementario. No obstante, es obligación de la empresa llevar un registro detallado del trabajo suplementario de cada trabajador, especificando su nombre, la actividad desarrollada y el número de horas laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas. Este registro será entregado al trabajador que lo solicite junto con el soporte del pago correspondiente

ARTÍCULO 46. Tasas y liquidación de recargos.

1. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el

artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1.990.

2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con algún otro (artículo 24, Ley 50 de 1.990).

PARÁGRAFO: La Empresa, podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto por el Decreto 2351 de 1965.

ARTÍCULO 47. La Empresa, no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando expresamente lo autorice la Dirección de Gestión Humana o sus Gerencias, (a

sus trabajadores.), conforme a lo establecido para tal efecto en el artículo 26 de este reglamento.

PARÁGRAFO PRIMERO: En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

CAPITULO VIII

DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS

ARTÍCULO 48. Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.

1. Todo trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: Primero 1 de enero, 6 de enero, 19 de marzo, Primero 1 de mayo, 29 de junio, 20 de julio, 13 julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, Primero 1 de noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los días jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.

2. El descanso remunerado del 6 de enero, 19 de marzo, 29 de junio, 15 de agosto, 12 de octubre, 1ero. de noviembre, 11 de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes.

3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador origine el trabajo en los días festivos, se reconocerá con relación al día de descanso remunerado establecido en el numeral anterior. (Art. 1 Ley del 22 de diciembre de 1.983).

PARÁGRAFO PRIMERO. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado (artículo 26, numeral 5º, Ley 50 de 1.990).

PARÁGRAFO SEGUNDO. LABORES AGROPECUARIAS. Los trabajadores de empresas agrícolas, forestales y ganaderas que ejecuten actividades no susceptibles de interrupción, deben trabajar los domingos y días de fiesta remunerándose su trabajo en la forma prevista en el artículo 25 de la Ley 789 del 2002 y con derecho al descanso compensatorio (artículo 28, Ley 50 de 1.990).

ARTÍCULO 49. TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO. Artículo 26 Ley 789/02 Modificó

Artículo 179 del Código Sustantivo de Trabajo.

1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo según la siguiente gradualidad de acuerdo con el artículo 14 de la ley:

a) A partir del 1 de julio de 2025: El recargo se incrementa al 80%.

b) A partir del 1 de julio de 2026: El recargo se incrementará al 90%.

c) A partir del 1 de julio de 2027: Se dará plena aplicación al recargo del 100%

2. En el caso que el domingo coincida con otro día de descanso remunerado sólo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.

3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo literal c) de la Ley 50 de 1990. (Artículo 26 Ley 789 del 2002)

PARÁGRAFO PRIMERO. El trabajador podrá convenir con el S&M su día de descanso obligatorio el sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado. Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.

PARÁGRAFO SEGUNDO. AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL. Cuando se tratare de trabajos habituales o permanentes en domingo, el S&M debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer del descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio (artículo 185, C.S.T.).

ARTÍCULO 50. El descanso en los días domingo y los demás expresados en el artículo 14 de este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990 (artículo 25 de la Ley 50 de 1990).

CAPITULO IX

DESCANSO CONVENCIONAL O ADICIONAL

ARTÍCULO 51. Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de diciembre de 1983, la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras (Artículo 178 C.S.T.).

ARTÍCULO 52. DESCANSO PARA TRABAJADORES NOMBRADOS COMO JURADOS DE VOTACION: Cuando el trabajador haya sido nombrado como jurado de votación, tendrá derecho a un día compensatorio de descanso remunerado dentro de los cuarenta y cinco (45) días siguientes a la votación.

ARTÍCULO 53. DESCANSO PARA TRABAJADORES SUFRAGANTES: El trabajador que ejerza su derecho al sufragio tendrá derecho a media jornada laboral de descanso compensatorio y remunerado por el tiempo que utilice para cumplir su función como elector. Tal descanso compensatorio se disfrutará en el mes siguiente al día de la votación, de común acuerdo con la Empresa.

PARÁGRAFO PRIMERO: El trabajador dará aviso a la Empresa si es nombrado para desempeñar cargos transitorios de forzosa aceptación (o jurado de votación), la que deberá darse con anticipación para acordar sobre la fecha conveniente para su disfrute, y debe aportar en físico la citación correspondiente.

PARÁGRAFO SEGUNDO: Para que el trabajador se haga acreedor del compensatorio deberá aportar en original el certificado electoral, el cual se podrá utilizar por una sola vez para cada beneficio consagrado en Los numerales anteriores y expirará con la realización de nuevas elecciones ordinarias o el vencimiento del término para disfrutarlas sin haberle dado aviso a la Empresa.

CAPITULO X

VACACIONES REMUNERADAS

ARTÍCULO 54. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (artículo 186, numeral primero, C.S.T.).

ARTÍCULO 55. La época de las vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El S&M tiene que dar a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación la fecha en que se le concederán las vacaciones (artículo 187, C.S.T.).

ARTÍCULO 56. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (artículo 188, C.S.T.).

ARTÍCULO 57. La compensación de vacaciones puede operar conforme a la Ley 1429 de 2010 por solicitud del trabajador, siempre y cuando haya un mutuo acuerdo entre las partes, el cual tiene como punto de referencia la política laboral de la organización sobre el derecho o el beneficio de vacaciones.

ARTÍCULO 58. En todo caso el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.

Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza y extranjeros (artículo 190, C.S.T.).

ARTÍCULO 59. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.

PARÁGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea (artículo tercero, parágrafo, Ley 50 de 1.990).

CAPITULO XI

PERMISOS

ARTÍCULO 60. OBLIGACIÓN DE CONCEDER LICENCIAS. De conformidad con el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo y demás normas concordantes, el S&M concederá al trabajador las siguientes licencias remuneradas. Con base en la jurisprudencia de las altas cortes, el tiempo utilizado en estas licencias no será descontado del salario del trabajador ni se le exigirá compensación en tiempo.

1. Permisos Legales Obligatorios (Art. 57, Num. 6, C.S.T., modificado por Ley 2466 de 2025):

a) Para el ejercicio del sufragio: El tiempo necesario para ejercer el derecho al voto, sin perjuicio de los beneficios adicionales establecidos en la Ley 403 de 1997.

b) Para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación: El tiempo que dure el desempeño del cargo.

c) Por grave calamidad doméstica: Entendiéndose como todo suceso personal o familiar que afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador, como una enfermedad grave de un familiar cercano, un desastre natural que afecte su vivienda, entre otros. La ley la define como: «(…) todo suceso personal, familiar, hasta el tercer grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil, caso fortuito o fuerza mayor cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador;». La duración de esta licencia será evaluada por el S&M atendiendo a un principio de

razonabilidad, sopesando las circunstancias particulares del caso y la afectación que la ausencia del trabajador genera a la empresa. El trabajador deberá dar aviso y presentar la prueba que acredite la calamidad en la oportunidad que las circunstancias se lo permitan, pudiendo ser antes o después del hecho.

d) Para comisiones sindicales o entierro de compañeros: El tiempo necesario para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al entierro de un compañero de trabajo. Para ambos casos, se deberá avisar con la debida oportunidad y la ausencia no debe perjudicar el funcionamiento de la empresa.

e) Para citas médicas: Para asistir a citas médicas de urgencia o a citas médicas programadas con especialistas, incluyendo las relacionadas con el diagnóstico y tratamiento de la endometriosis (Ley 2338 de 2023). El trabajador deberá informar al S&M y presentar el certificado previo que acredite la cita.

f) Para obligaciones escolares como acudiente: Cuando el centro educativo requiera la asistencia obligatoria del trabajador en su calidad de acudiente.

g) Para atender citaciones: El tiempo necesario para atender citaciones de carácter judicial, administrativo o legal.

h) Por uso de bicicleta (Acuerdo voluntario): Los trabajadores podrán acordar con el S&M el disfrute de un (1) día de descanso remunerado por cada seis (6) meses de trabajo, siempre que certifiquen el uso de la bicicleta como su medio de transporte para ir y volver del trabajo.

2. Licencia por Luto (Ley 1280 de 2009): Se concederá una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles en caso de fallecimiento del cónyuge, compañero o compañera permanente, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil. Este hecho deberá ser demostrado mediante documento expedido por la autoridad competente dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.

3. Licencias Parentales (Ley 2114 de 2021):

a) Licencia de Paternidad: El padre tendrá derecho a dos (2) semanas de licencia remunerada de paternidad por los hijos nacidos de su cónyuge o compañera permanente, o por adopción. Esta licencia estará a cargo de la EPS y su único soporte válido es el Registro Civil de Nacimiento.

b) Licencia Parental Compartida: De común acuerdo, los padres podrán distribuir entre sí las últimas seis (6) semanas de la licencia de maternidad. La madre deberá tomar como mínimo las primeras doce (12) semanas postparto, las cuales son intransferibles. Esta licencia será remunerada con base en el salario de quien la disfrute.

c) Inclusión para parejas adoptantes del mismo sexo: De conformidad con la jurisprudencia de la Corte Constitucional, las parejas adoptantes del mismo sexo tienen

derecho a disfrutar de las licencias parentales en las mismas condiciones que las parejas de distinto sexo.

PARÁGRAFO. PROCEDIMIENTO. Para el otorgamiento de las licencias y permisos aquí descritos, el trabajador deberá informar al S&M o a su representante tan pronto como sea posible y presentar los soportes documentales que acrediten la causal invocada. El S&M, en ejecución del principio de buena fe contractual, evaluará las solicitudes y definirá las condiciones específicas para cada caso, siempre respetando los mínimos legales y jurisprudenciales.

CAPITULO XII

SALARIO MÍNIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGOS Y PERIODOS QUE LO REGULAN.

ARTÍCULO 61. Formas y libertad de estipulación.

1. El S&M y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra o a destajo, y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal.

2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13,14, 16, 21, y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extra legales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.

3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar, pero la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).

4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (artículo 18, Ley 50 de 1.990).

ARTÍCULO 62. Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el estipulado por períodos mayores (artículo 133, C.S.T.).

ARTÍCULO 63. Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después que éste cese. (Artículo 138, numeral primero, C.S.T.).

PERIODOS DE PAGO

ARTÍCULO 64. El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que él autorice por escrito así:

1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana y para sueldos no mayor de un mes.

2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o, a más tardar con el salario del período siguiente (artículo 134, C.S.T.).

3. En caso de incapacidad por enfermedad de origen común debidamente comprobada, el pago del auxilio monetario se realizará así: los dos primeros días de incapacidad estarán a cargo del S&M. A partir del tercer día y hasta el día 180, el pago estará a cargo de la Entidad Promotora de Salud (EPS), liquidándose sobre las dos terceras (2/3) partes del salario durante los primeros noventa (90) días y la mitad del salario por el tiempo restante. En ningún caso, el valor del auxilio podrá ser inferior al salario mínimo legal mensual vigente.

CAPITULO XIII

SERVICIOS MEDICOS

ARTÍCULO 65. Es obligación del S&M velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial de conformidad al Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa, con el objeto de velar por la protección integral de los trabajadores.

ARTÍCULO 66. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene que prescriban las autoridades del ramo en general, y en particular las que ordene la empresa así:

1) Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por la EPS o ARL a la cual estén afiliados a través de la IPS del caso. En caso de no afiliación estarán a cargo del S&M, sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.

2) El trabajador, en cumplimiento de su deber de autocuidado, debe someterse a los exámenes médicos de ingreso, periódicos y de egreso que ordene el S&M. Dicha evaluación se realizará previo consentimiento libre e informado del trabajador, garantizando en todo momento la confidencialidad de su historia clínica. Al S&M solo se le comunicará el certificado de aptitud laboral con las recomendaciones o restricciones pertinentes.

3) El trabajador debe someterse a los tratamientos preventivos que ordene el médico del S&M o de la Entidad Promotora de Salud (EPS) o de la Institución Prestadora de Servicios de Salud (IPS) y en caso de que el trabajador se enferme, debe seguir las instrucciones y tratamientos que éstos ordenen.

ARTÍCULO 67. El trabajador podrá solicitar los servicios de otros médicos, a sus expensas, pero en todo caso el médico del S&M, si los hubiere o el de la Entidad Promotora de Salud (EPS) o el de la Institución Prestadora de Servicios de Salud (IPS), podrá seguir visitando al enfermo, para efectos de control e información.

ARTÍCULO 68. DEBER DE INFORMACIÓN DEL TRABAJADOR EN CASO DE

ENFERMEDAD

1. Notificación de la ausencia: Todo trabajador que se encuentre en una condición de salud que le impida asistir a sus labores, deberá comunicarlo a su jefe inmediato o al área designada por la empresa a la mayor brevedad posible.

2. Informe de la incapacidad: De conformidad con la ley, es obligación fundamental del trabajador informar al S&M sobre la expedición de un certificado de incapacidad o licencia médica para justificar su ausencia.

3. Justificación de la falta de aviso: Si el trabajador no da el aviso oportunamente, su ausencia podrá considerarse injustificada, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para hacerlo, por ejemplo, en casos de fuerza mayor, caso fortuito o por la gravedad de su estado de salud. Las circunstancias particulares de cada caso determinarán si la justificación es oportuna.

ARTÍCULO 69. TRÁMITE Y VALIDACIÓN DE INCAPACIDADES MÉDICAS

1. Responsabilidad del S&M: El trámite para el reconocimiento y pago de las incapacidades por enfermedad general ante la Entidad Promotora de Salud (EPS) deberá ser adelantado de manera directa y exclusiva por el S&M.

2. Validez de certificados de médicos no adscritos a la EPS: Si el certificado de incapacidad es expedido por un médico u odontólogo no perteneciente a la red de la EPS, el S&M deberá presentarlo ante esta para su validación dentro de los quince (15) días siguientes a su expedición. La EPS tiene un plazo de ocho (8) días hábiles para validarla o someter al afiliado a una nueva evaluación. Si no lo hace, estará obligada a reconocer y pagar la incapacidad.

3. Deber de prudencia del S&M: Cuando el S&M tenga conocimiento previo del estado de salud del trabajador, deberá actuar con prudencia y verificar la causa de la ausencia antes de dar por terminado el vínculo laboral. La mera ausencia física no constituye, por sí misma y de manera automática, una justa causa de despido.

ARTÍCULO 70. DEBERES DEL TRABAJADOR FRENTE A SU SALUD

1. Cuidado y colaboración: De conformidad con la ley, son deberes del trabajador:

a) Procurar el cuidado integral de su salud.

b) Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud.

c) Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) de la empresa.

d) Someterse a los tratamientos y procesos de rehabilitación integral que prescriban los profesionales de la salud.

2. Consecuencias del incumplimiento: El incumplimiento injustificado de las obligaciones aquí descritas, o la renuencia a seguir los tratamientos médicos prescritos, constituirá una falta a los deberes del trabajador y dará lugar a la aplicación del proceso disciplinario contemplado en este reglamento, garantizando siempre el derecho a la defensa.

ARTÍCULO 71. Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por la Entidad promotora de Salud (E.P.S.) o Institución Prestadora de Servicios de Salud (I.P.S.), en donde aquellos se hallen inscritos.

CAPITULO XIV

RIESGOS LABORALES, SISTEMA DE GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (SG-SST) Y PRIMEROS AUXILIOS EN CASOS DE ACCIDENTES DE TRABAJO

ARTÍCULO 72. La Empresa dará cumplimiento a las directrices para implementar el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo – SG-SST, conforme al Decreto 1443 de 2014, y demás normas que lo modifiquen o adicionen.

ARTÍCULO 73. La Empresa dará inducción y capacitación al trabajador respecto de las medidas de higiene y seguridad industrial que prescriben las autoridades del ramo en general y en particular a las determinadas por el S&M en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo para prevención de las enfermedades y de los riesgos laborales, especialmente para evitar los accidentes de trabajo.

ARTÍCULO 74. Todos los trabajadores están obligados a observar rigurosamente las instrucciones de las autoridades y del S&M o de sus representantes, relativas a la prevención de las enfermedades y al manejo de los equipos y elementos de trabajo para evitar accidentes.

PARÁGRAFO: De conformidad con el literal b) del Artículo 91 del Decreto 1295 de 1994, el grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica y que se encuentren dentro del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) de la empresa, y que le hayan sido comunicados por escrito, facultan al S&M para solicitar la terminación del vínculo laboral por justa causa, la cual solo podrá hacerse efectiva previa autorización del Ministerio de Trabajo y una vez agotado el respectivo proceso disciplinario que garantice el derecho de defensa

ARTÍCULO 75. En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia o su representante ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico y tomará todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante la E.P.S. y la A.R.L.

ARTÍCULO 76. En caso de accidente no mortal, aún el más leve o de apariencia insignificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente al S&M, a su representante, o a quien haga sus veces para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes e indicará, las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.

PARÁGRAFO. El S&M no responderá de la agravación que se presente en las lesiones o perturbaciones causadas por el accidente, por razón de no haber dado el trabajador el aviso correspondiente o haberlo demorado sin justa causa.

ARTÍCULO 77. Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos laborales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales, para lo cual deberán, en cada caso, determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades laborales, de conformidad con el reglamento que se expida.

Todo accidente de trabajo o enfermedad laboral que ocurra en la empresa o actividad económica deberá ser informado por el S&M a la entidad administradora de riesgos laborales y a la entidad promotora de salud, en forma simultánea, dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.

ARTÍCULO 78. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto el S&M como los trabajadores se someterán a las normas de riesgos laborales del Código Sustantivo del Trabajo, la Resolución No. 1016 de 1.989, expedida por el Ministerio de la Protección Social y las demás aplicables, que con tal fin se establezcan. De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de 1994, la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002, Ley 1562 de 2012 del Sistema General de Riesgos Laborales, de conformidad a los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes, Decreto 1443 de 2014, Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) y demás normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas.

CAPITULO XV

PRESCRIPCIONES DE ORDEN

ARTÍCULO 79. Los trabajadores que tengan a su cargo personal subalterno deberán velar por el cumplimiento de los deberes de éstos, su conocimiento del puesto y su disciplina, y deberán rendir informes de su actividad en forma periódica y, además en forma extraordinaria, cuando las circunstancias lo ameriten.

ARTÍCULO 80. Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

A. Deberes Generales y Contractuales (Fundamento: Artículo 58, Código Sustantivo del Trabajo)

1. Ejecución y Acatamiento: Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos de este reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el S&M o sus representantes, según el orden jerárquico establecido. Respeto y subordinación a los superiores. Respeto a sus compañeros de trabajo.

2. Lealtad y Reserva: No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre asuntos de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al S&M.

3. Cuidado de los Bienes: Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos, útiles y equipos que le hayan sido facilitados para el desempeño de sus funciones. con el fin de evitar todo daño o pérdida de los mismos

4. Cumplimiento de Ordenes: Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique el superior o supervisor para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.

5. Conducta y Armonía: Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros, procurando completa armonía y respeto en la ejecución de las labores.

6. Comunicación Oportuna: Informar oportunamente al S&M o su representante las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.

7. Colaboración en Emergencias: Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen a las personas o los bienes de la empresa.

8. Respeto: Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa

9. Cumplimento Horario. Asistir puntualmente al sitio de trabajo, según el horario establecido, así como a las actividades laborales convocadas por el S&M. Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar sus labores, realizando sus tareas con dedicación y evitando perturbar las de sus compañeros. Asistir al trabajo en adecuadas condiciones de presentación personal.

10. Cumplir con lo dispuesto en el presente Reglamento Interno de Trabajo, las políticas y manuales de procedimientos establecidos por el S&M.

B. Deberes Específicos para el trabajador en Seguridad y Salud en el Trabajo (Fundamento: Decreto 1072 de 2015 56)

1. Autocuidado: Procurar el cuidado integral de su salud física y mental durante el desarrollo de sus labores.

2. Información de Salud: Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud.

3. Cumplimiento del SG-SST: Cumplir rigurosamente las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) de la empresa 5, 6. Esto incluye observar con suma diligencia las órdenes preventivas de accidentes y enfermedades laborales.

4. Reporte de Peligros y Riesgos: Informar oportunamente al S&M acerca de los peligros y riesgos latentes en su sitio de trabajo.

5. Participación Activa: Participar en las actividades de capacitación en seguridad y salud en el trabajo definidas en el plan de capacitación del SG-SST. Participar y contribuir al cumplimiento de los objetivos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).

6. Uso de Elementos de Protección: Utilizar y responder por el uso adecuado de los Elementos de Protección Personal (EPP) suministrados por la empresa. El incumplimiento de cualquiera de estos deberes, especialmente si se califica como una falta grave en este reglamento, podrá dar lugar a la terminación del contrato por justa causa, de conformidad con lo establecido en el literal a), numeral 6 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo

CAPITULO XVI

ORDEN JERÁRQUICO

ARTÍCULO 81. El orden jerárquico de la organización es el establecido en el organigrama interno de SERVI-INDUSTRIALES & MERCADEO S.A.S., que en todo caso hará parte integral del presente reglamento.

Quien ejerza los siguientes cargos tendrá facultades para iniciar procesos disciplinarios e imponer sanciones disciplinarías a los trabajadores de la empresa: 1) Gerencia General 2) Gerentes de Área 3) Coordinadores de Área.

CAPITULO XVII

LABORES PROHIBIDAS PARA MENORES DE 18 AÑOS

ARTICULO 82. Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y a las mujeres en trabajo de pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Las mujeres sin distinción de edad y los menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleadas en trabajos subterráneos de las minas ni en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos (ordinales 2 y 3 del artículo 242 del C.S.T.)

ARTICULO 83. Los menores no podrán ser trabajadores en los trabajos que a continuación se enumeran, entre otros, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física:

1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.

3. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente ventilación Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80) decibeles.

4. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radioactivas, pinturas luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infrarrojas y emisiones de radio frecuencia.

5. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.

6. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.

7. Trabajos en cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras, otras máquinas particularmente peligrosas.

8. Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o lugares confinados, en andamios o en molduras precalentadas.

9. Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas temperaturas y humedad.

10. Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio de la Protección Social.

PARÁGRAFO. Los trabajadores menores de dieciocho (18) años y mayores de quince (15) que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un instituto técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una institución del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada para el efecto por el Ministerio de la Protección Social, o que obtenga el certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje, «SENA», podrán ser trabajadores en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del Ministerio de la Protección Social, pueden ser desempeñados sin grave riesgo para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de las medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados. Quedan prohibidos a los trabajadores menores de dieciocho (18) años todo trabajo que afecte su moralidad. En especial les está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuman bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros semejantes. (Artículo 117 – Ley 1098 de noviembre 8 de 2006- Código de la infancia y la adolescencia-Resolución 4448 de diciembre 2 de y Resolución 1677 de mayo 16 de 2008).

Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores, no obstante, los mayores de dieciséis años y menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre que no se afecte su asistencia regular en un centro docente, ni implique perjuicio para su salud física o moral (artículo 243 del decreto 2737 de 1989).

CAPITULO XVIII

OBLIGACIONES ESPECIALES PARA EL S&M Y LOS TRABAJADORES

ARTÍCULO 84. Son obligaciones especiales del S&M:

Son obligaciones especiales del S&M, además de las contenidas en el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo y normas concordantes, las siguientes:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.

2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades laborales, implementando y desarrollando el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) para garantizar razonablemente la seguridad y la salud.

3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad, manteniendo los elementos necesarios según la reglamentación sanitaria.

4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.

5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, sus creencias y sentimientos, y garantizar un ambiente de trabajo libre de toda forma de violencia, acoso o discriminación.

6. Conceder al trabajador las licencias remuneradas necesarias para los casos previstos en el artículo 57, numeral 6, del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la Ley 2466 de 2025, incluyendo, entre otros, calamidad doméstica, citas médicas especializadas, y citaciones legales.

7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, la certificación laboral y ordenar la práctica del examen médico de egreso.

8. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

9. Implementar los ajustes razonables que se requieran para remover barreras y garantizar el acceso, desarrollo y permanencia en el empleo de las personas con discapacidad.

10. Implementar acciones para eliminar barreras de acceso y permanencia en el empleo para poblaciones vulnerables, promoviendo la igualdad de oportunidades y la no discriminación.

ARTÍCULO 85. Son obligaciones especiales de los trabajadores:

1. Procurar el cuidado integral de su salud, entendida como un estado de bienestar físico, mental y social. Esta obligación se materializa a través de una cultura de autocuidado, prestando sus servicios de manera diligente y segura, y asumiendo una actitud de corresponsabilidad en la prevención de accidentes y enfermedades laborales. En consecuencia, es su deber cumplir con todas las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) definidos por la empresa

2. Prestar sus servicios de manera cuidadosa y diligente en el lugar, tiempo y condiciones acordadas.

3. Ejecutar personalmente el trabajo propio de su cargo o el que se le asigne.

4. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados en el contrato de trabajo.

5. Cumplir con el horario de trabajo y descansos establecido por el S&M.

6. Observar los preceptos de este reglamento interno de trabajo.

7. Acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta El S&M, sus representantes o quien el S&M designe, según el orden jerárquico establecido.

8. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que sean de naturaleza reservada o confidencial, y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.

9. Hacer entrega de su cargó a través de acta detallando los asuntos pendientes, junto con los documentos tanto físicos, como los que se encuentren en medio magnético o en bases de datos.

10. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes.

11. Impedir el desperdicio de materiales.

12. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.

13. Comunicar oportunamente al S&M las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios

14. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa.

15. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico del S&M o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales, impartidas por el área de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa.

15. Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra (artículo 58, C.S.T.).

16. Avisar a la empresa específicamente a su inmediato superior en todos los eventos en que se vaya a incurrir en impuntualidad o inasistencia a la jornada laboral ya que de lo contrario se causa perjuicio a la Empresa.

17. Como consecuencia de lo anterior, el trabajador cuenta con un (1) día hábil para reportar y comprobar las razones de su incumplimiento laboral por impuntualidad o inasistencia; cumpliéndose así la posibilidad de que ejerza su derecho de defensa y en caso contrario se consolidará la violación a sus obligaciones laborales y la empresa procederá a realizar los descuentos por ausentismo y las acciones disciplinarias que considere viables.

18. Hacer entrega del original del certificado de incapacidad o licencia, por sí mismo o a través de un familiar o amigo, dentro de los tres (3) días siguientes a la expedición de dicho certificado.

19. Cumplir con las metas que periódicamente el S&M le señale.

20. El incumplimiento de las metas de presupuesto asignadas por el S&M durante dos (2) meses consecutivos, siempre y cuando dichos incumplimientos sean inferiores al cincuenta por ciento (50%) de los presupuestos de forma mensual.

ARTÍCULO 86. Se prohíbe a la Empresa:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de estos o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

a) Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152, y 400 del Código Sustantivo de Trabajo.

b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de 50% cincuenta por ciento de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley los autorice.

c) El S&M de acuerdo con lo dispuesto por la Ley 24 de 1.952, puede igualmente ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salario y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la Ley lo autoriza.

d) En cuanto a la cesantía y las pensiones de jubilación, la empresa puede retener el valor respectivo en los casos del artículo 250 del Código Sustantivo de Trabajo.

PARÁGRAFO PRIMERO. En relación con las cesantías parciales, conforme a la Ley 1429 de 2010, el S&M mantiene la obligación legal de verificar y controlar que el dinero se utilice exclusivamente para los casos relacionados con vivienda. Este dinero solamente lo puede entregar el fondo de cesantías y al S&M sólo le corresponde generar la carta de autorización al fondo de cesantías para que proceda a la entrega de los valores respectivos, una vez se haya culminado el procedimiento enunciado anteriormente.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca la empresa. 3.Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.

6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.

7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.

8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del Código Sustantivo de Trabajo signos convencionales que tienden a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de «lista negra», cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.

9. Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciera además de incurrir en sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se compruebe que el S&M en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de estos será imputable a aquel y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.

10. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.

11. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad (artículo 59, C.S.T.).

12. Condicionar la contratación laboral de una persona por motivos de raza, genero, opinión política o religión.

ARTÍCULO 87. Se prohíbe a los trabajadores:

1. Sustraer de la oficina, fábrica, taller o establecimiento donde realice sus actividades, los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados, sin permiso de la empresa.

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos, o de drogas enervantes.

3. Ingresar y mantener armas de cualquier clase en el sitio de trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los vigilantes.

4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del S&M, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.

5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.

6. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo.

7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato, o permanecer en él o retirarse.

8. Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos distintos del trabajo contratado (artículo 60, C.S.T.).

9. Expresamente se prohíbe a los trabajadores que dispongan de la mercancía y los elementos propios de la organización en aquellos eventos que contraríen a los procedimientos establecidos; se resalta de manera especial la prohibición de buscar beneficios personales de cualquier índole o en beneficio de terceros ya que lo anterior representa un conflicto de intereses, salvo que haya autorización escrita del S&M. De manera especial se hace mención a las políticas comerciales que benefician a los clientes.

10. Eludir el trabajo injustificadamente o dormir durante la jornada de trabajo.

11. Contestar de manera altanera, irrespetuosa o grosera a sus superiores o compañeros de trabajo.

12. Reportar como enfermedad, accidentes o incidentes de trabajo un evento que sea de origen común.

13. El incumplimiento de metas asignadas por el S&M.

14. El incumplimiento de las metas de presupuesto asignadas por el S&M durante dos (2) meses consecutivos, siempre y cuando dichos incumplimientos sean inferiores al cincuenta por ciento (50%) de los presupuestos de forma mensual.

CAPITULO XIX

SANCIONES DISCIPLINARIAS PROCEDIMIENTOS PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACIÓN

ARTÍCULO 88: Procedimiento para aplicar sanciones. En todas las actuaciones para aplicar sanciones disciplinarias, se deberán aplicar las garantías del debido proceso, esto es, como mínimo los siguientes principios:

1. dignidad,

2. presunción de inocencia,

3. indubio pro disciplinado,

4. proporcionalidad,

5. derecho a la defensa,

6. contradicción y controversia de las pruebas,

7. intimidad,

8. lealtad y buena fe,

9. imparcialidad,

10. respeto al buen nombre y a la honra,

11. y non bis in idem.

ARTÍCULO 89. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el S&M deberá oír al trabajador infractor en diligencia de descargos la cual se sujetará a las siguientes reglas.

ETAPAS OBLIGATORIAS DEL PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO

Para la imposición de cualquier sanción disciplinaria, se seguirá obligatoriamente el siguiente procedimiento, el cual deberá desarrollarse en un término razonable atendiendo al principio de inmediatez:

1. Apertura Formal y Formulación de Cargos: Se dará inicio al proceso mediante una comunicación formal y por escrito dirigida al trabajador, en la cual se le informará de la apertura del proceso disciplinario. En esta misma comunicación se indicarán de manera clara y precisa los hechos, las conductas u omisiones que motivan el proceso y las posibles faltas disciplinarias en las que habría incurrido.

2. Traslado de Pruebas: Junto con la comunicación de apertura, se le hará entrega y traslado al trabajador de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos imputados por la empresa.

3. Término para el Ejercicio del Derecho de Defensa y Descargos: Una vez notificado de los cargos y recibidas las pruebas, el trabajador dispondrá de un término para ejercer su derecho de defensa que en ningún caso podrá ser inferior a cinco (5) días hábiles. Durante este plazo, el trabajador podrá manifestarse sobre los hechos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar su defensa. Si la defensa o los descargos se rinden de forma verbal, se levantará un acta que transcriba fielmente lo expuesto por el trabajador, de la cual se le entregará una copia.

4. Decisión Final: Vencido el término de defensa, la empresa emitirá un pronunciamiento definitivo mediante un acto debidamente motivado por escrito. En esta decisión se identificarán de manera específica las causas y razones que la fundamentan, valorando las pruebas del proceso y los argumentos de defensa del trabajador.

5. Sanción y Derecho de Impugnación: Si la decisión es sancionatoria, la sanción impuesta deberá ser proporcional a la gravedad de la falta cometida. La comunicación de la sanción deberá informar al trabajador sobre la posibilidad de impugnar la decisión. Para ello, el trabajador podrá interponer recurso de apelación ante el superior jerárquico de quien impuso la sanción, dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a la notificación. Este recurso será resuelto en un término de cinco (5) días hábiles.

ARTICULO 90. GARANTÍAS ESPECIALES DURANTE EL PROCESO. Durante todo el procedimiento disciplinario se observarán las siguientes garantías especiales:

a) Acompañamiento Sindical: Si el trabajador se encuentra afiliado a una organización sindical, tendrá derecho a estar asistido y acompañado por uno (1) o dos (2)

representantes del sindicato. Su función será velar por el cumplimiento del debido proceso y el derecho de defensa.

b) Ajustes Razonables: Cuando el trabajador investigado sea una persona con discapacidad, la empresa deberá implementar y garantizar las medidas y ajustes razonables necesarios para asegurar una comunicación y comprensión recíproca durante todo el proceso.

c) Uso de Medios Tecnológicos: Todas las etapas de este procedimiento podrán realizarse utilizando las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC), siempre y cuando se verifique que el trabajador cuenta con estas herramientas a su disposición y se garantice la autenticidad y confidencialidad de la comunicación

ARTÍCULO 91. INEFICACIA DE LA SANCIÓN De conformidad con la ley y la jurisprudencia, no producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga omitiendo las etapas y garantías señaladas en los artículos anteriores.

CAPITULO XX

ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARÍAS

ARTÍCULO 92. La empresa no podrá imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en contrato de trabajo (artícul114, C.S.T). ellas corresponden a:

1. Llamado de atención escrito con copia a la hoja de vida.

2. Suspensión de las labores.

3. Multas La multa no podrá exceder de la quinta parte (1/5) de un (1) día de salario del trabajador.

Destino: El importe de estas multas se consignará en una cuenta especial dedicada exclusivamente a [premios o beneficios para los trabajadores de la empresa], conforme lo ordena la ley. Procedimiento: Para la imposición de la multa, se deberá agotar el procedimiento de descargos, garantizando el derecho a la defensa y el debido proceso.

Parágrafo 1. DISTINCIÓN ENTRE MULTA Y DESCUENTO POR TIEMPO NO LABORADO. Para efectos de claridad en la aplicación de la nómina y el régimen disciplinario, la Empresa distingue las siguientes figuras independientes:

A. Descuento por Tiempo No Laborado (Efecto Salarial): El salario es la contraprestación directa del servicio (Art. 127 CST). En consecuencia, si el trabajador llega tarde o se ausenta sin causa legal, la Empresa no pagará el tiempo equivalente a dicho retraso o ausencia, toda vez que no se generó el hecho que causa el salario (trabajo

efectivo). Este descuento es una consecuencia objetiva de la relación contractual y no constituye una sanción. B. Multa (Efecto Disciplinario): La multa es una sanción disciplinaria impuesta por la infracción al cumplimiento del horario o deberes de asistencia. Se impone de manera independiente al descuento salarial mencionado en el literal anterior, con el fin de corregir la conducta del trabajador.

Parágrafo 2: La aplicación concurrente del descuento por el tiempo no trabajado (proporcionalidad del salario) y la imposición de la multa disciplinaria no constituye doble sanción, toda vez que el primero obedece a la naturaleza sinalagmática del contrato de trabajo y el segundo al ejercicio del poder de subordinación y disciplina de la Empresa.

ARTÍCULO 93. ESCALA DE FALTAS LEVES Y SUS SANCIONES: Son consideradas faltas leves aquellos comportamientos, omisiones o incumplimientos de los deberes del trabajador cometidos por primera vez, siempre que por su naturaleza, impacto o falta de intencionalidad no revistan una gravedad intrínseca, no lesionen de forma seria el bien común ni generen un perjuicio material o reputacional a la Empresa. La comisión de una falta leve dará lugar a la aplicación de las siguientes sanciones, previo agotamiento del debido proceso disciplinario establecido en el Artículo 89 de este reglamento y el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo: • Por primera vez: Llamado de atención por escrito con copia a la hoja de vida. • Por segunda vez (primera reincidencia): Suspensión del trabajo hasta por ocho (8) días.

CONSTITUYEN FALTAS LEVES:

1. El incumplimiento ocasional del horario de trabajo o impuntualidad por primera vez, cuando sea por pocos minutos y no altere gravemente la operación.

2. Comunicar a terceros información reservada de la compañía o comentar asuntos internos, siempre que se trate de información no estratégica y que el hecho no genere un perjuicio real o potencial para la Empresa.

3. El descuido o negligencia menor en el deber de conservar y restituir en buen estado los instrumentos, útiles y herramientas de trabajo facilitados por la Empresa, que cause un desgaste acelerado pero no malintencionado de los mismos.

4. Disminuir el ritmo de ejecución del trabajo por primera vez de forma injustificada.

5. Hacer colectas, rifas, suscripciones o cualquier otra clase de propaganda no autorizada en los lugares de trabajo.

6. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato, permanecer en él o retirarse, por primera vez.

7. Disponer de la mercancía, activos o elementos de propiedad de la organización contrariando los procedimientos establecidos, buscando un beneficio personal o de terceros sin causar un perjuicio grave a la empresa, por primera vez y siempre que no configure una conducta fraudulenta.

8. El eludir el trabajo de forma injustificada o dormir durante la jornada de trabajo, por primera vez y cuando el cargo no implique riesgos de seguridad.

9. Reportar falsamente como enfermedad, accidente o incidente de trabajo un evento que sea de origen común, por primera vez, siempre que el reporte no haya generado pagos fraudulentos de prestaciones.

PARÁGRAFO PRIMERO: De conformidad con la naturaleza sinalagmática del contrato de trabajo (artículo 127 del C.S.T.), la Empresa no reconocerá ni pagará el salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar por causa de la impuntualidad, el ausentismo injustificado o durante el término que dure una sanción de suspensión. Este descuento tiene un efecto estrictamente salarial por servicios no prestados y no constituye en sí mismo una sanción disciplinaria, por lo que su aplicación concurrente con las amonestaciones o multas aquí previstas no vulnera el principio de non bis in idem.

PARÁGRAFO SEGUNDO: Los retardos habituales o el ausentismo injustificado facultan a la Empresa para no permitir el ingreso del trabajador a su turno de trabajo, configurándose la inasistencia por la jornada respectiva para los efectos disciplinarios y salariales correspondientes.

PARÁGRAFO TERCERO (REINCIDENCIA): La reincidencia por primera vez en cualquiera de las conductas calificadas como leves dentro de este artículo (es decir, la comisión de la misma falta por segunda vez), o la acumulación de tres (3) faltas leves distintas en un período de seis (6) meses, elevará automáticamente la conducta a la categoría de FALTA GRAVE, facultando a la Empresa para aplicar las sanciones previstas en el Artículo 94 o, si es del caso, ejercer la facultad de terminación unilateral del contrato de trabajo por justa causa.

PARÁGRAFO CUARTO: La terminación unilateral del contrato de trabajo por justa causa consagrada en este reglamento y en el artículo 62 del C.S.T. constituye el ejercicio de una facultad resolutoria contractual y no una sanción disciplinaria, de acuerdo con los lineamientos de la Circular 048 de 2026 y la Sentencia SU-449 de 2020, sin perjuicio de la obligación de la Empresa de garantizar el derecho de defensa y la oportunidad del trabajador de ser escuchado de forma previa a la decisión

ARTÍCULO 94. CONSTITUCIÓN DE FALTAS GRAVES: De conformidad con el artículo 7º, literal a), del Decreto Ley 2351 de 1965 (que modificó el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo), constituyen faltas graves y facultan al empleador para dar por terminado de manera unilateral el contrato de trabajo por justa causa, o en su defecto para imponer suspensiones disciplinarias de hasta un (1) mes, las siguientes conductas:

1. La inasistencia injustificada al trabajo durante una jornada laboral completa; la impuntualidad sistemática y reiterada a pesar de los llamados de atención escritos; o el abandono injustificado del puesto de trabajo durante la jornada.

2. No procurar el cuidado integral de su salud física, mental y social, prestando sus servicios de manera negligente o insegura, y asumiendo una actitud de rechazo frente a la corresponsabilidad en la prevención de accidentes y enfermedades laborales.

3. Negarse a utilizar los Elementos de Protección Personal (EPP), equipos de protección para trabajos en alturas o con riesgo eléctrico; operar maquinaria o herramientas sin autorización o sin seguir los protocolos de seguridad; o cualquier violación flagrante a las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo de S&M.

4. El daño intencional o provocado por negligencia grave a la maquinaria, instalaciones o software de la Empresa; la pérdida de un equipo valioso por descuido inexcusable (ej. dejar un dispositivo portátil de la empresa en un lugar público sin custodia); o utilizar herramientas de la Empresa para fines personales no autorizados causando su deterioro.

5. La violación al deber de confidencialidad y reserva de cualquier información de la compañía, y de manera especial, divulgar a competidores o terceros secretos comerciales, estrategias de precios, bases de datos de clientes o información financiera reservada.

6. Cualquier violación grave a las obligaciones, prohibiciones especiales, manuales, políticas, instructivos o reglamentos internos establecidos por S&M, que altere la confianza o la estabilidad operativa de la organización.

7. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas de la actividad o incitar a su declaración o mantenimiento de forma reiterada.

8. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos, estupefacientes o drogas enervantes.

9. Sustraer de las oficinas, instalaciones o centros de trabajo de S&M los útiles de trabajo, materias primas, productos o documentos informáticos o físicos sin el permiso previo y por escrito de la Empresa.

10. Ingresar o mantener armas de cualquier clase en el sitio de trabajo, a excepción de las que cuenten con autorización legal e instruidas expresamente para el personal de vigilancia.

11. Disponer de la mercancía, activos o elementos de la organización contrariando los procedimientos establecidos, buscando un beneficio personal o de terceros, por segunda vez.

12. Eludir el trabajo de manera injustificada o dormir durante la jornada de trabajo, por segunda vez.

13. Dirigirse o contestar de manera altanera, irrespetuosa, grosera o descomedida a sus superiores jerárquicos o compañeros de trabajo, mediante lenguaje verbal, escrito o físico.

PARÁGRAFO PRIMERO: El importe de las multas disciplinarias impuestas por las faltas previstas en este reglamento no podrá exceder de la quinta (1/5) parte del salario de un día del trabajador. Estos valores se consignarán en una cuenta especial dedicada exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores de la empresa, conforme a la ley, y se aplicarán de forma independiente a las deducciones de nómina por el tiempo real no laborado.

PARÁGRAFO SEGUNDO (SALVAGUARDA POR FUERO DE SALUD): De conformidad con la Circular 049 de 2026 y el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, cuando el trabajador presuntamente infractor de las conductas aquí descritas se encuentre en una situación de debilidad manifiesta por razones de salud o discapacidad (debidamente notificada o notoria), la Empresa no podrá aplicar la desvinculación por justa causa de forma directa. En tales eventos, la Empresa agotará el debido proceso disciplinario (escuchar al trabajador) y, si se demuestra la falta objetiva ajena a la salud, deberá tramitar y obtener la autorización previa del Inspector de Trabajo y Seguridad Social antes de hacer efectiva la terminación del vínculo laboral, bajo pena de ineficacia absoluta del despido.

ARTICULO 95: FALTAS ESPECÍFICAS Y REINCIDENCIA GENERAL: Constituye una falta grave imputable de forma directa la violación, por una (1) sola vez, de cualquiera de las obligaciones o prohibiciones especiales contenidas en el artículo 85 de este RIT, o aquellas contenidas en los manuales de funciones y políticas corporativas formalmente comunicadas al trabajador, siempre que de dicha infracción se derive un perjuicio material, operativo o reputacional para S&M o sus clientes. Cualquier otro incumplimiento de obligaciones contractuales o reglamentarias que no tenga una sanción expresamente asignada en este reglamento, se sancionará de la siguiente manera, garantizando la gradualidad de la Circular 048 de 2026: • Primera vez: Llamado de atención por escrito con copia a la hoja de vida, o suspensión del trabajo hasta por ocho (8) días calendario, según la naturaleza de la conducta. • Reincidencia (Segunda vez): Suspensión del trabajo desde quince (15) días y hasta por un (1) mes calendario, atendiendo a la gravedad del perjuicio causado y la responsabilidad asignada al cargo.»

ARTÍCULO 96: Procedimiento Especial para el «Rendimiento Deficiente» (Art. 62, Numeral 9 del CST). Esta causal se refiere a una deficiencia general en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador. Para dar por terminado el contrato de trabajo debe previamente agotarse

el procedimiento especial y previo, que está compilado en el artículo 2.2.1.1.3 del Decreto 1072 de 2015. Este procedimiento, consiste en:

1. Requerir al trabajador por escrito en al menos dos (2) ocasiones, con un intervalo no inferior a ocho (8) días entre cada requerimiento.

2. Si el rendimiento deficiente persiste, el S&M debe presentar al trabajador un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas.

3. Tras recibir el cuadro comparativo, el trabajador tiene un plazo de ocho (8) días para presentar sus descargos por escrito.

4. Si el S&M no queda satisfecho con las justificaciones, debe comunicárselo por escrito al trabajador dentro de los ocho (8) días siguientes. Las altas cortes han reiterado que el incumplimiento de este trámite específico impide que se pueda alegar válidamente la justa causa de rendimiento deficiente.

CAPITULO XXI

JUSTAS CAUSAS DE TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO CALIFICADAS EN EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

ARTÍCULO 97. JUSTAS CAUSAS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: Se califican expresamente como graves, de conformidad con el numeral 6 del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, y dan lugar a la terminación unilateral del contrato de trabajo por decisión de S&M por justa causa, sin lugar a indemnización alguna, las siguientes conductas, acciones u omisiones desarrolladas por el trabajador: a. Consumir bebidas alcohólicas, narcóticos, estupefacientes o sustancias alucinógenas en el lugar de trabajo o durante el desarrollo de sus funciones, o presentarse a laborar bajo los efectos de las mismas. b. El incumplimiento reiterado u habitual del horario de trabajo en los términos establecidos en este reglamento, contrato laboral u otros documentos contractuales, habiéndose agotado los llamados de atención previos. c. Poner en peligro inminente, por actos, imprudencias u omisiones inexcusables, la seguridad física de las personas, de sus compañeros de trabajo, de los bienes de S&M o de los bienes de terceros/clientes confiados a la Empresa. d. No cumplir de manera oportuna las prescripciones de seguridad que para los locales, operaciones, equipos, dineros o valores corporativos imparta la Empresa o las autoridades del ramo. e. Retener, distraer, desviar, apoderarse o aprovecharse en forma indebida de dineros, valores, mercancías, insumos o activos que por razón de su oficio tenga que manejar, custodiar o que de cualquier forma lleguen a sus manos. f. Permitir voluntariamente o por negligencia grave que terceros o personal no autorizado tengan conocimiento de claves de acceso, contraseñas, datos confidenciales o hechos de conocimiento privativo de S&M o de sus clientes.

g. Aprovechar indebidamente la relación comercial, el cargo o el contacto con clientes o usuarios de S&M a fin de obtener de estos préstamos, dádivas, comisiones, descuentos personales u otro tipo de beneficios particulares. h. Dedicarse en el sitio de trabajo y dentro del horario laboral al manejo de negocios particulares o a realizar actividades comerciales de carácter personal con otros trabajadores o con terceros. i. Realizar en el sitio de trabajo y dentro del horario laboral actividades estrictamente personales, domésticas, de ocio o tareas académicas ajenas a las funciones contratadas, afectando el rendimiento de sus labores. j. La renuencia sistemática o el incumplimiento de las funciones establecidas para el cargo en el manual de funciones, o de las instrucciones y directrices operativas legalmente determinadas por su jefe inmediato o superior jerárquico. k. Engañar a S&M mediante la alteración de hechos o documentos para la obtención de préstamos, licencias, auxilios o beneficios que otorgue la Empresa, o hacer uso indebido y fraudulento de estos. l. No cumplir de forma grave con las responsabilidades, capacitaciones o mandatos obligatorios asignados dentro del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST). m. Presentar documentación o información falsa, adulterada o fraudulenta para la obtención del empleo (durante el proceso de selección) o con posterioridad durante la vigencia de la relación laboral con S&M. n. Realizar operaciones o desempeñar funciones de alta responsabilidad cuya ejecución esté atribuida expresa e inequívocamente a otro trabajador, comprometiendo la seguridad de la operación, salvo caso de necesidad inaplazable o bajo orden superior directa. o. Prestar llaves, tarjetas de acceso o dar a conocer claves de cajas de seguridad, archivadores, oficinas o escritorios a personal no autorizado; o permitir el ingreso de terceros a las instalaciones corporativas en horas no hábiles sin autorización. p. El incumplimiento grave e injustificado de las metas operativas o presupuestales asignadas formalmente por S&M durante dos (2) meses consecutivos, siempre que se demuestre que el rendimiento del trabajador estuvo por debajo del cincuenta por ciento (50%) del promedio de los presupuestos mensuales y se haya agotado el procedimiento de rendimiento deficiente previsto en el Artículo 96 de este reglamento.

PARÁGRAFO PRIMERO (OBLIGACIÓN DE AJUSTES RAZONABLES): Cuando las causales de incumplimiento de funciones, bajo rendimiento u omisiones en SST (literales j, l y p) se originen o se encuentren asociadas a una condición de salud o discapacidad del trabajador, S&M no aplicará la justa causa de forma automática. De conformidad con la Circular 049 de 2026 y la Sentencia T-062 de 2025, la Empresa procederá previamente a evaluar técnicamente la viabilidad de ajustes razonables, a implementar medidas de readaptación, reubicación o capacitación y a documentar rigurosamente los resultados

de dicho proceso de inclusión antes de estructurar cualquier justa causa de desvinculación.

PARÁGRAFO SEGUNDO (REGLA DE PREAVISO DEL TRABAJADOR): De conformidad con el ordenamiento laboral vigente, el trabajador que pretenda dar por terminado su contrato de trabajo de manera unilateral e injustificada deberá dar aviso por escrito a S&M con una antelación no inferior a treinta (30) días calendario. Si el trabajador omite este preaviso o se retira intempestivamente, la Empresa podrá dejar constancia de los perjuicios causados en la operación ordinaria para las acciones legales pertinentes, sin que se efectúen retenciones directas de salarios o prestaciones sociales que no cuenten con la estricta autorización escrita del trabajador o mandamiento judicial, acatando el

artículo 59 del CST y los lineamientos del debido proceso de la Circular 048 de 2026.

CAPITULO XXII

RECLAMACIONES PERSONAS ANTE QUIENES DEBE PRESENTARSE Y SU TRAMITACION

ARTÍCULO 98. Los trabajadores podrán presentar quejas o reclamaciones, las cuales serán presentadas por escrito ante los superiores jerárquicos. El reclamante deberá llevar su caso ante su inmediato superior jerárquico, quien oirá y resolverá con justicia y equidad. Si no fuere atendida la reclamación por éste, o no se conformare con la decisión, podrá insistir en su reclamo ante quien tenga la inmediata jerarquía en orden ascendente, sobre la persona ante quien primero formuló el reclamo. Los reclamos serán resueltos en el término de quince (15) días hábiles, atendiendo la naturaleza del reclamo y sus circunstancias.

En caso de que no se dé respuesta al reclamante en tiempo, o que este no se encuentre conforme con la decisión, el caso se presentara ante el Comité de Convivencia Laboral conformado en la empresa, quien decidirá acerca del mismo.

ARTÍCULO 99. Las reclamaciones de que trata este capítulo deberán realizarse de manera respetuosa evitando utilizar lenguaje soez o inapropiado, adjuntando las pruebas o evidencias que el trabajador pretenda hacer valer.

CAPITULO XXIII

PREVENCIÓN, ATENCIÓN, PROTECCIÓN Y REPARACIÓN DEL ACOSO LABORAL, LEY DE CADUCIDAD DE LA ACCION DE ACOSO LABORAL (LEY 2365 /2024, Decreto 1710 Del 2020. Ley 2191 Del 2022 Parcialmente. Circular 26 del 2023, Resolución 3461 de 2025)

ARTÍCULO 100. Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por la Empresa constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva conviviente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.

ARTÍCULO 101. En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la empresa ha previsto los siguientes mecanismos:

a. Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.

b. Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la empresa.

c. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de establecer mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan una vida laboral conveniente. d. Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos, Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.

ARTÍCULO 102. COMITÉ DE CONVIVENCIA. Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento. la competencia exclusiva del comité en acoso laboral general (no sexual).

La empresa tendrá un Comité de Convivencia Laboral el cual estará compuesto por dos (2) representantes del S&M y dos (2) de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. La empresa podrá de acuerdo con su organización interna designar un mayor número de representantes, los cuales en todo caso serán iguales en ambas partes.

ARTÍCULO 103. Los integrantes del Comité de Convivencia Laboral preferiblemente contarán con competencias actitudinales y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.

ARTÍCULO 104. El S&M designará directamente a sus representantes y los trabajadores elegirán los suyos a través de votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y auténtica de todos los trabajadores, y mediante escrutinio público, cuyo procedimiento deberá ser adoptado por cada empresa o entidad pública, e incluirse en la respectiva convocatoria de la elección.

PARÁGRAFO. El Comité de Convivencia Laboral de la empresa no podrá conformarse con trabajadores a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en los seis (6) meses anteriores a su conformación.

ARTÍCULO 105. El Comité de Convivencia Laboral tendrá únicamente las siguientes funciones:

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la empresa.

3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.

4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.

5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.

6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.

7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.

8. Presentar a la alta dirección de la empresa las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del Comité de Convivencia Laboral comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.

9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia Laboral a las dependencias de gestión del recurso humano y Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, de la empresa.

10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité de Convivencia Laboral que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la empresa.

ARTÍCULO 106. El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir por mutuo acuerdo entre sus miembros, un presidente, quien tendrá las siguientes funciones:

1. Convocar a los miembros del Comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias.

2. Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y eficaz.

3. Tramitar ante la administración de la entidad pública o empresa privada, las recomendaciones aprobadas en el Comité de Convivencia Laboral. Gestionar ante la alta dirección de la empresa, los recursos requeridos para el funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral.

ARTICULO 107. El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir entre sus miembros un secretario, por mutuo acuerdo, quien tendrá las siguientes funciones:

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se describan las situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

2. Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del Comité la convocatoria realizada por el presidente a las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el día, la hora y el lugar de la reunión.

3. Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas, con el fin de escuchar los hechos que dieron lugar a la misma.

4. Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas con el fin de establecer compromisos de convivencia.

5. Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y velar por la reserva, custodia y confidencialidad de la información.

6. Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del Comité.

7. Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comité a las diferentes dependencias de la empresa.

8. Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes involucradas.

9. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la empresa.

ARTICULO 108. El Comité de Convivencia Laboral se reunirá ordinariamente cada tres (3) meses y sesionará con la mitad más uno de sus integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes.

ARTICULO 109. La empresa garantiza un espacio físico para las reuniones y demás actividades del Comité de Convivencia Laboral, así como para el manejo reservado de la documentación y realizar actividades de capacitación para los miembros del Comité sobre resolución de conflictos, comunicación asertiva y otros temas considerados prioritarios para el funcionamiento del mismo.

ARTICULO 110. La empresa, a través de la dependencia responsable de gestión humana, los Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo y la Administradora de Riesgos Laborales, desarrollaran las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral, con el fin de promover un excelente ambiente de convivencia laboral, fomentar relaciones sociales positivas entre todos los trabajadores de la empresa, respaldando de esta forma la dignidad e integridad de las personas en el trabajo.

CAPITULO ESPECIAL 1. – GARANTÍA, PROTECCIÓN Y MONITOREO DE MEDIOS TECNOLÓGICOS

ARTICULO 111. PROPIEDAD Y FINALIDAD DE LOS MEDIOS: Las herramientas tecnológicas suministradas por la Empresa (correos institucionales, equipos de cómputo, celulares corporativos, redes sociales corporativas, software y acceso a redes) son herramientas de trabajo de propiedad exclusiva de S&M. Su finalidad es estrictamente profesional y está orientada a:

a) Garantizar la continuidad operativa y eficiencia del servicio.

b) Proteger la información confidencial, secretos comerciales y propiedad intelectual.

c) Velar por la seguridad física de los bienes y personas mediante Circuitos Cerrados de Televisión (CCTV).

d) Cumplir con las obligaciones legales y contractuales frente a terceros y entes de control.

ARTICULO 112: ALCANCE Y LÍMITES DEL MONITOREO: La Empresa se reserva el derecho de realizar verificaciones, auditorías y monitoreos periódicos sobre los medios tecnológicos suministrados. El alcance de esta supervisión se regirá por las siguientes reglas:

a) Correos y Herramientas Institucionales: Al ser instrumentos de trabajo, la Empresa puede acceder a los correos electrónicos corporativos y archivos almacenados en

equipos de la compañía. El trabajador no debe tener expectativa de privacidad sobre el contenido de estas herramientas.

b) Dispositivos Móviles: El monitoreo en celulares corporativos se limitará a la gestión de datos profesionales, aplicaciones de la empresa y geolocalización en horario laboral (si aplica).

c) Respeto a la Intimidad: En ningún caso el monitoreo se extenderá a dispositivos personales (BYOD) sin autorización previa, ni a comunicaciones de carácter estrictamente privado o personal del trabajador que no afecten los intereses de la Empresa.

ARTICULO 113. CUSTODIA DE LA INFORMACIÓN Y EVIDENCIA DIGITAL: Para garantizar la integridad de la información y la validez de posibles pruebas en procesos disciplinarios o judiciales, se establece el siguiente protocolo de cadena de custodia:

a) Custodia y Retención: La información recopilada (videos, logs de acceso, correos) será custodiada por el área de control interno bajo estándares de seguridad que impidan su alteración o borrado no autorizado.

b) Trazabilidad: Toda auditoría o revisión de medios tecnológicos deberá quedar consignada en un acta que identifique: (i) motivo del acceso, (ii) funcionario que autoriza, (iii) fecha y (iv) hallazgos.

c) Tratamiento de Datos: El manejo de la información recolectada se ajustará estrictamente a la Política de Tratamiento de Datos Personales (Ley 1581 de 2012) de la Compañía.

CAPITULO ESPECIAL 2. –

ARTICULO 114. POLITICA DE ALCOHOL Y DROGAS: dentro de este capítulo se hace referencia a la prohibición taxativa que tienen los trabajadores estar bajo la influencia de bebidas alcohólicas o sustancias alucinógenas que alteren el estado de la conciencia, el estado de ánimo, la percepción y la capacidad de reacción, en razón de la labor que realizan.

CAPITULO ESPECIAL 3. PREVENCIÓN Y TRÁMITE DE QUEJAS POR ACOSO SEXUAL

(Ley 2365 de 2024)

ARTÍCULO 115. PROCEDIMIENTO ESPECIAL. En cumplimiento de la Ley 2365 de 2024, las conductas de acoso sexual, definidas como todo acto de persecución, hostigamiento o asedio de connotación sexual 10, no son conciliables y, por lo tanto, no serán tramitadas por el Comité de Convivencia Laboral. La gestión de estas quejas se

realizará directamente por la Gerencia de Talento Humano y/o la alta dirección, siguiendo el procedimiento descrito en este capítulo.

ARTÍCULO 116. OBLIGACIONES DE LA EMPRESA. S&M se compromete a prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual. Para ello:

1. Implementará y difundirá una política interna y una ruta de atención contra el acoso sexual.

2. Garantizará los derechos de las víctimas, incluyendo la no repetición y la confidencialidad.

3. Informará a toda persona que presente una queja sobre su derecho a denunciar los hechos ante la Fiscalía General de la Nación.

4. Publicará semestralmente, de forma anónima, las estadísticas sobre quejas tramitadas y sanciones impuestas.

ARTÍCULO 117. MEDIDAS DE PROTECCIÓN INMEDIATA. Una vez recibida una queja de acoso sexual, y a solicitud de la víctima, la empresa adoptará en un término máximo de cinco (5) días hábiles, una o varias de las siguientes medidas de protección:

a. Traslado temporal o definitivo del puesto de trabajo.

b. Cambio del turno u horario laboral.

c. Permiso para realizar teletrabajo si las condiciones lo permiten.

d. Cualquier otra medida orientada a evitar la interacción entre la víctima y la persona investigada.

ARTÍCULO 118. GARANTÍA DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA. La terminación unilateral del contrato de trabajo de la víctima o de los testigos de una queja de acoso sexual no producirá ningún efecto si ocurre dentro de los seis (6) meses siguientes a la presentación de la misma. Cualquier despido en este lapso se presumirá como una represalia, salvo que medie una justa causa debidamente comprobada y ajena a la queja interpuesta.

CAPITULO XXIV

BIENESTAR

ARTÍCULO 119. Los trabajadores de la Empresa tendrán beneficios adicionales de las legalmente establecidas por la ley y por las normas especiales laborales de acuerdo con la Política de Bienestar Establecida por la Empresa.

PARÁGRAFO: Se implementarán beneficios en conjunto con la Caja de Compensación Familiar.

CAPITULO XXV

SIMPLIFICACIÓN DE TRÁMITES LABORALES

ARTÍCULO 120. Artículo 17 de la Ley 1429 de 2010. Objeciones al reglamento de trabajo. El S&M publicará en cartelera de la empresa el Reglamento Interno de Trabajo y en la misma fecha informará a los trabajadores, mediante circular interna, del contenido de dicho Reglamento, fecha desde la cual entrará en aplicación.

Los trabajadores podrán solicitar al S&M dentro de los quince (15) días hábiles siguientes los ajustes que estimen necesarios cuando consideren que sus cláusulas contravienen los artículos 106, 108, 111, 112 ó 113 del Código Sustantivo del Trabajo.

Si no hubiere acuerdo, el inspector del trabajo adelantará la investigación correspondiente, formulará objeciones si las hubiere, y ordenará al S&M realizar las adiciones, modificaciones o supresiones conducentes, señalando como plazo máximo quince (15) días hábiles, al cabo de los cuales, el S&M realizará los ajustes so pena de incurrir en multa equivalente a cinco (5) veces el salario mínimo legal mensual vigente.

CAPITULO XXVI

PUBLICACION Y VIGENCIA

ARTICULO 121. PUBLICACIÓN Y VIGENCIA 1. Publicación. En cumplimiento del

artículo 120 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la Ley 2466 de 2025 y para dar cumplimiento a lo previsto en el artículo 117 del Código Sustantivo del Trabajo, la Empresa publicará el presente Reglamento en carteleras físicas / portal institucional. Dicha publicación se entiende integrada y complementada con lo dispuesto en el artículo 118 del mismo código, adquiriendo fuerza vinculante y obligatoria para todos los trabajadores de S&M desde el momento de su fijación.

2. Vigencia. De conformidad con el artículo 119 del Código Sustantivo del Trabajo, el presente Reglamento entrará en vigencia y será de aplicación inmediata para todos los trabajadores a partir del día de su publicación. La fecha de inicio de su aplicación será informada a los trabajadores mediante circular interna.

3. Objeciones. La entrada en vigencia inmediata de este Reglamento se efectúa sin perjuicio del derecho que le asiste a la organización sindical, si la hubiere, y a los trabajadores no sindicalizados, para solicitar al empleador los ajustes que estimen necesarios dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a su publicación, en los términos del artículo 17 de la Ley 1429 de 2010.

CAPITULO XXVII

DISPOSICIONES FINALES

ARTICULO 122. Desde la fecha en que entre en vigor El presente Reglamento Interno de Trabajo, quedan sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha haya tenido la empresa.

CAPITULO XXVIII

CLAUSULAS INEFICACES

ARTICULO 123. No producirá ningún efecto las disposiciones del Reglamento Interno de Trabajo que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador (artículo 109, C.S.T.).

Bogotá, 2 junio 2026.

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JUAN EDUARDO MONTAÑA ARDILA

C.C. No. 80.091.723 de Bogotá Representante Legal

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